1. Strukturert jobbintervju
Den vanligste intervjuformen er et strukturert kompetansebasert intervju, der alle som er innkalt stort sett f?r de samme sp?rsm?lene. Som regel m?ter du mellom to og fire personer. Samtalens varighet varierer, men rundt en time er ganske vanlig. Intervjuet starter gjerne med at arbeidsgiveren forteller om virksomheten og arbeidsoppgavene. Deretter blir du ofte bedt om ? presentere deg selv, f?r arbeidsgiveren stiller sine sp?rsm?l. Vanligvis f?r du ogs? anledning til ? stille noen sp?rsm?l mot slutten.
Gode forberedelser er helt avgj?rende for at du vil lykkes. Du vet ikke hvilke sp?rsm?l du kommer til ? f?, men det er naturlig at arbeidsgiver for fors?ke ? avdekke noen omr?der hos deg:
- Motivasjon
- Relevansen av utdanning og erfaring
- Personlige egenskaper
2. Case-intervju
Det er vanlig at en rekrutteringsprosess inkluderer ulike former for case-oppgaver eller arbeidspsykologiske tester. N?r arbeidsgivere velger ? benytte case p? nyutdannede, er det fordi det gir en kompetent s?ker uten relevant erfaring en god anledning til ? vise seg frem.
Case er rett og slett bruk av oppgavel?sning p? intervju. Noen ganger vil du f? sp?rsm?l som har karakter av ? v?re en case underveis i et ordin?rt intervju. Du blir for eksempel presentert for hypotetiske situasjoner og bedt om ? fortelle hvordan du vil takle disse. Mer omfattende er det dersom du blir innkalt til et rent case-intervju.
Forberedelser du kan gj?re
Du vil som regel ikke f? vite konkret hva oppgaven g?r ut p?. Men ofte vil sp?rsm?lene v?re relatert til selskapets bransje eller virksomhetens omr?de, s? dette b?r du sette deg godt inn i. Dersom det finnes informasjon om hva slags case denne arbeidsgiveren pleier ? gi, pr?v ? f? tak i denne.
Du kan m?te case i ulike former. Man skiller gjerne mellom det som kalles ”brainteasers” – sm? n?tter som gis som hoderegning, g?ter eller logikkoppgaver, og ”guesstimates/markedsoverslag” - mindre omfattende case der du skal l?se en problemstilling litt kjapt. Mer omfattende er det som g?r under betegnelsen “forretnings-case”. Da handler det ofte om oppgaver som er aktuelle for den virksomheten du s?ker i. Du f?r en reell problemstilling og blir bedt om ? komme med forslag til l?sning p? den.
Tenk h?yt
Et av hovedm?lene med en case er at intervjuerne skal forst? hvordan du tenker og resonnerer. Ta kontroll over situasjonen og stol p? deg selv, det vil bli positivt lagt merke til. Tenk gjerne h?yt underveis for ? gi arbeidsgiverne ett bilde av din fremgangsm?te.
Du som akademiker er trent i mye av det som skal ”m?les” gjennom en case-oppgave. Du kan for eksempel f? vist frem evner til ? strukturere informasjon, stille gode sp?rsm?l, tenke logisk og analysere. Den st?rste utfordringen er derfor ? takle en situasjon der dette skal gj?res i en muntlig form, under et intervju der du i utgangspunktet kanskje er litt nerv?s.
3. Tester
N?r det gjelder tester, brukes de i rekruttering for ? kartlegge jobbs?kere p? omr?der som man mener er av betydning for trivsel og prestasjon i en jobb. De vanligste formene for arbeidspsykologiske tester er evne- og ferdighetstester, og personlighetstester.
Evne- og ferdighetstester
Evne- og ferdighetstester er tester som vanligvis g?r p? tid, og man blir bedt om ? utf?re en rekke oppgaver. I motsetning til IQ-tester som best?r av et testbatteri som m?ler mange ulike omr?der, m?ler evne- og ferdighetstester spesifikke omr?der som blir ansett som spesielt viktige for stillingen. Eksempler p? slike omr?der er evnen til ? forst? skriftlig eller numerisk materiale, regneoppgaver, informasjonsbearbeiding og spr?kkunnskaper.
Personlighetstester
Personlighetstester brukes for ? kartlegge hvordan du vanligvis tenker, f?ler og handler, og i motsetning til ved evnetester gir det her ikke mening ? snakke om ”riktige” og ”gale” svar. Disse kartlegger som regel en rekke ulike egenskaper, som for eksempel kan v?re hvor planleggende og samvittighetsfulle vi er p? jobb, eller eventuelt hvor utadvendte eller omgjengelige vi er rundt andre mennesker. Du b?r svare det som passer best eller du kjenner deg mest igjen i der og da, slik at arbeidsgiveren f?r et s? riktig bilde som mulig av deg som person.
Et utgangspunkt
I mange tilfeller brukes testresultatene f?rst og fremst som et utgangspunkt for intervjuet, der profilen eller resultatene fra testen gir en indikasjon p? hva det er relevant ? snakke videre om. ? velge kandidat til en jobb kan ikke gj?res bare p? bakgrunn av slike testresultater, disse m? ses i sammenheng med det som kommer frem under resten av jobbintervjuet og referansesjekk. Slike tester kan v?re nyttige fordi de m?ler egenskaper ved kandidater som er viktige for utf?relsen av jobber, og ogs? fordi tester er en rettferdig m?te ? vurdere kandidater p? ettersom den ikke diskriminerer hverken p? bakgrunn av alder, kj?nn, etnisitet eller annet.
4. Assessment Center
Assessment Center er en betegnelse som blir brukt n?r arbeidsgivere inviterer flere kandidater samtidig, og kartlegger disse kandidatene med flere ulike rekrutteringsmetoder. Et Assessment Center varer som regel en halv eller en hel dag, og vanlige metoder som ofte brukes er intervju, analyse- og presentasjonsoppgave og gruppe?velse. I tillegg har man ofte gjennomf?rt arbeidspsykologiske tester i forkant. P? denne m?ten f?r arbeidsgiveren et bredere bilde av kandidaten, samtidig som kandidaten f?r vist frem flere sider av seg selv.
Hva er Assessment Center og hva brukes det til?
- Vurderingsmetoder som brukes i Assessment Center er kartleggingsverkt?y (personlighets- og evnetester), ulike rollespill/caseoppgaver og presentasjoner (individuelt eller i grupper).
- Ved ? benytte flere forskjellige metoder f?r arbeidsgiveren et bredere grunnlag for ? kartlegge kandidatenes egnethet for en spesifikk rolle.
- Rapporten som fremkommer av et Assessment Center gir arbeidsgiveren informasjon om styrker og utviklingsbehov hos de ulike kandidatene.
- Som student er det viktig ? vite at resultatene som kommer frem i en slik rapport kun gir en pekepinn p? dine n?v?rende styrker og utviklingsbehov, og ikke n?dvendigvis 100% sannhet om hvem du er og hva du kan tilby.
Informasjonen om Assessment Center er hentet fra Cubiks.