Innledning
N?r det gjelder definisjon av begrepet ”omstilling”, henviser partene til konkretiseringer som fremg?r av Moderniseringsdepartementets veiledningshefte om statlig omstilling; ”Personalpolitikk ved omstillingsprosesser”.
Partene legger til grunn at omstillingsbegrepet knyttet opp til omstillingsavtalen omfatter nedbemanning, omstrukturering og formell organisasjonsendring, se avtalens pkt. 1.2 med n?rmere konkretisering av virkeomr?de.
Denne avtalen gir generelle vilk?r knyttet til omstilling ved UiO, og kan eventuelt suppleres med mer detaljerte tilleggsavtaler for den enkelte omstilling. Slike tilleggsavtaler tilpasses karakteren p? det aktuelle omstillingstiltaket, samtidig som strategi og beredskap utformes i forhold til faktiske personalmessige konsekvenser. Tilleggsavtale utarbeides s? tidlig som mulig i prosessen, dvs. n?r endringsbehov og konsekvenser er klarlagt. Rektor/universitetsdirekt?r kan ved st?rre omstillinger forelegge utkast til eventuell slik avtale for universitetsstyret f?r det innledes formelle forhandlinger mellom partene.
Partene legger til grunn at de beste resultater oppn?s gjennom 欧洲杯在线买球_欧洲杯投注网站推荐@ mellom arbeidsgiver, tjenestemannsorganisasjonene og arbeidstakerne.
Den enkelte medarbeider har ogs? selv et ansvar for ? bidra til gode l?sninger, blant annet ved ? delta aktivt i b?de omorganiseringsprosessen og gjennomf?ringen av de tiltakene som skal iverksettes.
P? grunn av st?rrelsen p? v?r institusjon og gjennom den ressurs v?rt personale representerer, har UiO solid potensiale for endringsberedskap og tilpassing til nye rammevilk?r. Et utgangspunkt under omstillingsprosesser b?r v?re at ber?rte medarbeidere skal stimuleres til kreativitet og gis nye muligheter og utfordringer, og gjennom det bidra til ? utl?se n?dvendig endringskapasitet i organisasjonen. Partene legger s?ledes til grunn at oppsigelse som f?lge av omorganisering ikke vil v?re aktuelt f?r alle relevante alternativer er grundig vurdert.
Del 1
1.1 Form?l
Partene henviser til hovedavtalens §1 pkt. 4, som legger til grunn at staten i dag stilles overfor nye krav som blant annet inneb?rer endring av arbeidsm?ter, roller, organisering og regelverk, og at avtaleverket ogs? skal v?re et redskap for omstilling, effektivisering og modernisering.
Omstillingsavtalens form?l er ? sikre ivaretakelse av arbeidstakere som ber?res av inngripende endringer i sitt arbeidsforhold etter omstillingsprosesser. Avtalen skal sikre ansattes medbestemmelse og rettigheter i henhold til lov- og avtaleverk og sentrale personalpolitiske retningslinjer for omstillingsarbeid i statlig sektor. Videre skal avtalen v?re et redskap for partene til ? skape ryddighet, likebehandling og rettferdighet.
For ?vrig skal omstillingsavtalen bidra til ? skape st?rst mulig forutsigbarhet og et godt arbeidsmilj? under omstilling.
Avtalen fastsl?r ogs? hvem som i parts欧洲杯在线买球_欧洲杯投注网站推荐@et skal representere henholdsvis arbeidsgiver og arbeidstakerne under omstillingsprosesser ved UiO, se pkt. 1.4.
1.2 Virkeomr?de
Omstillingsavtalens regler om medbestemmelse gjelder for de deler av omstillingsprosessen som ikke er unntatt gjennom hovedavtalen og universitets- og h?gskoleloven.
Avtalen omfatter ansatte i alle stillingskategorier ved UiO.
Partene er enige om at omstillingsavtalen kommer til anvendelse ved store endringer i personalets arbeidssituasjon, hvor det kreves tilpassede virkemidler og prosedyrer for ? ivareta ber?rte arbeidstakeres interesser. Omstillingsavtalen skal gj?res gjeldende n?r flere arbeidstakere er, eller antas ? bli, overtallige p? kort eller lengre sikt, som f?lge av vedtak om organisasjonsendring og/eller nedbemanning
Ved endringstiltak som kan defineres som l?pende utvikling, og ved individuell intern forflytning innenfor rammene av statsansatteloven § 16, kommer omstillingsavtalen ikke til anvendelse.
1.3 Lov- og avtaleverk
Omstillingsavtalen bygger blant annet p? f?lgende lover, avtaler og retningslinjer for omstilling:
-
statsansatteloven
-
hovedavtalen i staten
-
tilpasningsavtalen ved UiO
-
statens retningslinjer for personalpolitikk ved omstillingsprosesser
-
Regjeringens intensjonserkl?ring om omstilling under trygghet
-
aktuelle s?ravtaler som for eksempel ?s?ravtale om ?konomiske vilk?r ved endret tjenestested?, ?s?ravtale om flyttegodtgj?relse? og ?s?ravtale om permisjon og ?konomiske vilk?r ved etter- og videreutdanning, kurs m.v?.
Omstillingsavtalen begrenser ikke rettigheter eller plikter som er forankret i lover, forskrifter og ?vrig avtaleverk.
1.4 Partsforholdet under omstillingsprosesser
Partsforholdet er regulert i UiOs tilpasningsavtale.
P? tidspunktet for inng?else av denne omstillingsavtalen er partsforholdet som f?lger:
Arbeidsgiverpart: Rektor/universitetsdirekt?ren eller den som bemyndiges
Det tas forbehold om eventuelle endringer som f?lge av vedtak om endret organisering, jf. universitet- og h?yskoleloven § 9-2 nr. 4 og § 9-1 nr. 2.
Arbeidstakerpart: Representanter oppnevnt av organisasjonene under hovedsammenslutningene
Del 2
2.1 Informasjon
UiO og tjenestemannsorganisasjonene legger til grunn at ?pne prosesser og st?rst mulig forutsigbarhet er viktige forutsetninger for en konstruktiv omstillingsprosess.
Partene er enige om at arbeidsgiver skal utarbeide tilpassede informasjonsrutiner forut for den enkelte omstillingsprosess, jf. hovedavtalen § 17 pkt. 7 og UiOs tilpasningsavtale. Opplegget skal dr?ftes med tjenestemannsorganisasjonene, og skal dekke s?vel planleggings-, initierings- og iverksettingsfasen, som evaluering etter at omstilling er gjennomf?rt. Informasjonen skal foreg? jevnlig og i flere kanaler, og arbeidsgiver plikter ? s?rge for at informasjonen n?r de ansatte.
Lokal linjeleder har videre ansvar for ? gi n?dvendig informasjon til de ansatte om rettigheter etter lov- og avtaleverket, slik at de blir i stand til ? ivareta sine interesser. Medarbeidere som ber?res skal dessuten ha individuelle samtaler med sin leder om konsekvenser av omstillingen, og har da anledning til ? la seg bist? av tillitsvalgt eller annen bisitter.
2.2 Medbestemmelsesordninger
N?r det i endringsprosesser oppst?r forhold som skal v?re gjenstand for avtalefestet 欧洲杯在线买球_欧洲杯投注网站推荐@ (hovedavtalen §§ 18 og 19), skal dette gjennomf?res uten ugrunnet opphold i de vanlige fora for slike sp?rsm?l. Dersom partene ikke blir enige om alternative 欧洲杯在线买球_欧洲杯投注网站推荐@sformer slik det er ?pnet for i UiOs tilpasningsavtale, gjelder hovedavtalens og tilpasningsavtalens ordin?re rammer for medbestemmelsesordninger.
Arbeidsgivers plikt til forutg?ende dr?fting skal ut?ves p? en m?te som sikrer organisasjonene aktiv deltakelse i prosessen. Det inneb?rer blant annet at dr?fting m? skje p? et s? tidlig tidspunkt at organisasjonene gis reell mulighet til ? p?virke saksbehandlingen.
Tjenestemannsorganisasjonene skal medvirke reelt i omstillingsprosesser, og gjennom sin kunnskap og erfaring bidra til et bredt beslutningsgrunnlag. Det forutsetter at 欧洲杯在线买球_欧洲杯投注网站推荐@et innledes allerede i planleggingen av omstillingen, og at initiativ tas fra det arbeidsgiverledd som forbereder prosessen. Partene henviser i denne forbindelse til UiOs tilpasningsavtale, som sl?r fast at linjeledere p? alle organisatoriske niv?er er forpliktet i forhold til hovedavtalens og tilpasningsavtalens f?ringer.
Beslutningsmyndighet i forhold til UiOs interne organisering, ledelses- og styringsstruktur p? alle niv?er er forankret hos universitetsstyret, jf. universitet- og h?yskoleloven § 9-2 nr. 2.
Interne organisasjonsendringer som ikke behandles av universitetsstyret selv er gjenstand for forhandlinger mellom partene, s?fremt vilk?rene i hovedavtalen § 19 nr. 2 a er oppfylt.
N?r universitetsstyret selv fatter vedtak om intern organisering, skal tjenestemannsorganisasjonene sikres innflytelse gjennom dr?fting i forkant av styrebehandlingen. Referat fra dr?ftingsm?te skal foreligge ved universitetsstyrets realitetsbehandling av saken. Likeledes gjelder hovedavtalens og tilpasningsavtalens bestemmelser ved iverksettingen av vedtatt organisasjonsendring.
Del 3
3.1 Endring i arbeidsoppgaver og/eller overgang til ny stilling
Under omstillingsprosessen skal lokal linjeleder s? tidlig som mulig kartlegge bemanningsmessige konsekvenser.
Det utarbeides bemanningsplan for den nye virksomheten i 欧洲杯在线买球_欧洲杯投注网站推荐@ med organisasjonene, jf. hovedavtalen § 18 nr. 1 d. Planen skal ikke v?re mer omfattende enn n?dvendig.
Ved omstilling er utgangspunktet at den ansatte b?de har rett og plikt til ? f?lge sine arbeidsoppgaver, selv om dette eventuelt inneb?rer skifte av lokalt tjenestested. For de som f?r faktisk endring i arbeidsoppgaver og/eller omdisponeres, skal arbeidsgiver s? tidlig som mulig utarbeide en oversikt over arbeidsoppgaver og kompetansebehov f?r og etter omstilling. Fremtidige arbeidsoppgaver for den enkelte og/eller plassering i organisasjonen skal normalt ikke fastlegges f?r kartleggingssamtaler er gjennomf?rt med ber?rte ansatte. Arbeidstakerens personlige ?nsker og behov ved endring/overgang til nye arbeidsoppgaver/arbeidssted skal inng? i arbeidsgivers vurderingsgrunnlag ved omdisponering. Arbeidstakerens ?nsker skal tas hensyn til s? langt det lar seg forene med arbeidsgivers ansvar for omstilling.
I forhold til spesielt utsatte arbeidstakere, skal det foretas en s?rskilt individuell rimelighetsvurdering, hvor behovet for omdisponering avveies mot personlige konsekvenser for den aktuelle arbeidstakeren.
N?r omstilling medf?rer at ansattes kompetanse m? suppleres eller endres i forhold til nye oppgaver, skal lokal linjeleder s?rge for at den enkelte tilbys faglig utvikling, og at det innenfor UiOs tilgjengelige budsjettrammer stilles tid og ressurser til r?dighet for dette.
N?rmere konkretisering av kompetanseutviklingstiltak kan nedfelles i eventuell tilleggsavtale tilpasset den aktuelle omstillingsprosessen, men individuelle l?sninger m? tilrettelegges ut fra behov hos s? vel den enkelte arbeidstaker som tjenestestedet.
Personalpolitikken ved UiO skal sikre personalet likeverdige muligheter til videreutvikling i forbindelse med omstilling. Rektor/universitetsdirekt?r har i den sammenheng overordnet ansvar for valg av virkemidler, koordinering og kontroll med at dette blir ivaretatt.
Det vises for ?vrig til retningslinjer for personalpolitikk ved omstillingsprosesser i staten, og til Regjeringens trygghetserkl?ring.
3.2 Innplassering av arbeidstakere i den nye organisasjonen
Arbeidstakere som ber?res av omstilling innplasseres administrativt i stillinger p? bemanningsplanen, dersom det vesentlige av deres arbeidsoppgaver er videref?rt og de dermed har rettskrav p? stillingen. Definisjon av ?vesentlig? m? i noen grad bli skj?nnsmessig, men det forutsettes at hovedtyngden av arbeidsoppgaver er videref?rt og at stillingens ”grunnpreg” er uendret.
Det er arbeidsgiver som har ansvaret for innplasseringen av ansatte.
Normal prosedyre skal v?re at den enkelte ansatte gis mulighet til ? fremme skriftlig ?nske om hvilken stilling p? bemanningsplanen vedkommende ?nsker innplassering i. Under denne fasen skal det ved behov v?re aktiv dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, jf. omstillingsavtalens pkt. 3.1, tredje avsnitt. I m?ter med arbeidsgiver om individuell innplassering kan den ansatte la seg bist? av tillitsvalgt.
Er det flere som kan innplasseres i samme stilling/arbeidsoppgaver, skal utvelgelse baseres p? en totalvurdering hvor stillingsbeskrivelse, kompetanse, erfaring/praksis og tjenestetid ved UiO legges til grunn.
Ledige stillinger skal ikke kunngj?res f?r det er kartlagt om det finnes aktuelle kandidater blant overtallige. Intern kunngj?ring vurderes f?r beslutning om ekstern utlysing tas.
Innplassering ved rettskrav p? stilling eller omdisponering innenfor rammen av statsansatteloven § 16 (dvs. innenfor vedkommende arbeidstakers stilling) er administrativt vedtak, og foretas av lederen p? ansettelsesniv?.
Er det derimot tilbud om annen stilling som alternativ til oppsigelse (dvs. arbeidet er bortfalt), fattes vedtak av ansettelsesorganet, etter innstilling fra innstillingsorganet, jf tjenestemannslovens §13 nr. 5. Det gjelder b?de i forhold til tilbud om ?annen likeverdig stilling? etter tjenestemannslovens §12, 2. punktum og ?annen passende stilling? etter tjenestemannslovens §13. nr. 1.
Merknad
Tjenestemannsloven bortfalt med virkning fra 1. juli 2017.
Etter at det er tatt beslutning om innplassering skal arbeidsgiver orientere tjenestemannsorganisasjonene om resultatet. Slik orientering skal gis i m?te, som holdes senest dagen f?r skriftlig underretning om innplassering formidles til ber?rte ansatte. Form?let er ? gi organisasjonene innsikt i grunnlaget for arbeidsgivers beslutning. Slike m?ter har ikke status som ordin?re informasjonsm?ter om kollektive forhold etter hovedavtalens bestemmelser. Siden tema vil v?re individorientert, skal det ikke skrives referat fra m?tene.
3.3 Frivillige omstillingstiltak
Under omstilling kan det v?re aktuelt med alternative virkemidler for mobilitet, jf. de tiltak som Kommunal- og distriktsdepartemenetet og hovedsammenslutningene har blitt enige om.
UiO og tjenestemannsorganisasjonene kan under konkrete prosjekter avtalefeste gjennom eventuell supplerende tilleggsavtale hvilke stimuleringstiltak som vil kunne v?re aktuelle.
Del 4
4.1 Tvistel?sing
Ved uenighet mellom partene i forhandlinger om organisasjonsendinger avgj?res sp?rsm?let i tr?d med reglene i hovedavtalen § 24.
4.2 Omstillingsavtalens varighet
Denne omstillingsavtalen gjelder med virkning fra 15. februar 2005, og til en av partene sier den opp med 3 m?neders varsel, jf. tjenestetvistloven § 12 annet ledd.