Hovedavtalen i staten / Tilpasningsavtalen ved UiO

Arbeidsgiverpart i avtalen er ¡±det departement som statens l?nnssaker h?rer under¡±, for tiden Kommunal- og moderniseringsdepartementet (KMD). I avtalen omtales KMD som ¡±Departementet¡±. Andre departementer omtales som ¡±fagdepartement¡± eller ¡±et departement¡±.

N?r det i hovedavtalen er gjort henvisninger til lovbestemmelser er dette gjort for ? skape sammenheng i teksten og for ? gj?re dem lettere tilgjengelig for brukeren. Henvisningene er ikke ment ? skape rettigheter eller forpliktelser for partene utover det som f?lger direkte av lovene selv.

Inng?tt mellom UiO og tjenestemannsorganisasjonene 16 desember 1993 og 3. mars 1994. Avtalen er revidert 28. september 2000, 5. juli 2002, 26. januar 2005, 16. juni 2006 og 9. februar 2012.

Merknad: Rent redigeringsmessige endringer gjort i mars 2017.

Tilpasningsavtalen f?lger hovedavtalens bestemmelser n?r det gjelder varighet og oppsigelse.

Tilpasningsavtalen er en konkretisering av hvordan hovedavtalen i staten skal praktiseres ved UiO. Avtaleverket m? ses i sammenheng, og partene ved UiO har derfor valgt en samlet fremstilling hvor lokale f?ringer er redigert inn som supplement til enkeltbestemmelser i hovedavtalen.

Kapittel 1: Hovedavtale, tilpasningsavtale og medbestemmelse ved omstilling

¡ì 2 Evaluering av medbestemmelsen

Det avholdes minst ett evalueringsm?te ?rlig, med erfaringsdiskusjoner om Å·ÖÞ±­ÔÚÏßÂòÇò_Å·ÖÞ±­Í¶×¢ÍøÕ¾ÍƼö@et mellom partene og praktiseringen av hovedavtalen og tilpasningsavtalen i den enkelte virksomhet. Evalueringsm?tet kan eventuelt kombineres med n?dvendig oppl?ring. Dette skal skje i fellesskap mellom partene p? samme Å·ÖÞ±­ÔÚÏßÂòÇò_Å·ÖÞ±­Í¶×¢ÍøÕ¾ÍƼö@sarena. Den ?verste arbeidsgiverrepresentant for virksomheten eller driftsenheten forutsettes ? delta. Arbeidsgiver har ansvar for ? innkalle til m?te og f?re referat.

Universitetsledelsen (rektor/universitetsdirekt?r) skal minst en gang i ?ret arrangere et fellesm?te mellom universitetets sentrale ledelse, dekaner eller den dekan bemyndiger, avdelingsdirekt?rer, museumsdirekt?rer, bibliotekdirekt?r og lederne og representanter for tjenestemannsorganisasjonene. Form?let med m?tet skal v?re generell utveksling av erfaringer rundt partsÅ·ÖÞ±­ÔÚÏßÂòÇò_Å·ÖÞ±­Í¶×¢ÍøÕ¾ÍƼö@et ved UiO. Praktisering av personalpolitikken skal v?re et fast tema p? dette m?tet, som skal gjennomf?res innen utgangen av v?rsemesteret hvert ?r. Som oppf?lging av det ?rlige m?tet b?r ogs? partsÅ·ÖÞ±­ÔÚÏßÂòÇò_Å·ÖÞ±­Í¶×¢ÍøÕ¾ÍƼö@et p? driftsenhetsniv? diskuteres mellom de lokale partene p? fakulteter/avdelinger.

¡ì 3 Virkeomr?det

¡ì 4 Definisjoner

1. Med organisasjon menes arbeidstakerorganisasjon som er tilsluttet en hovedsammenslutning og underavdelinger av disse.
2. Med virksomhet menes hver statsetat eller institusjon. Etter dette vil f.eks. et departement, en etat og hvert enkelt universitet bli ? betrakte som en virksomhet.
3. Med driftsenhet menes geografisk spredte og/eller administrativt selvstendige enheter eller distriktskontorer, fylkesvise administrasjoner mv. innen virksomheten.
4. Et gradert system er et system hvor dataanlegg, databehandlingsprogram eller data er gradert i henhold til lov om forebyggende sikkerhetstjeneste av 20. mars 1998 nr. 10 (sikkerhetsloven). Merknad: Lov om forebyggende sikkerhetstjeneste er erstattet av Lov om nasjonal sikkerhet (sikkerhetsloven) (lovdata.no) med virkning fra 1.1.2019.

¡ì 5 Politiske beslutninger

1. Tillitsvalgte skal ikke delta i politiske beslutninger, beslutninger knyttet til politiske prioriteringer, beslutninger som fattes p? grunnlag av lover, forskrifter, stortingsvedtak og kongelige resolusjoner, samt beslutninger om sp?rsm?l som i hovedsak gjelder virksomhetens samfunnsmessige rolle (forholdet til innbyggerne).
2. Oppst?r det uenighet mellom arbeidsgiverinstansen og organisasjonene i den enkelte virksomhet om en beslutning g?r inn under dette punktet, avgj?res dette sp?rsm?let av fagdepartementet.
3. Sp?rsm?let om hvordan en beslutning skal gjennomf?res skal gj?res til gjenstand for medbestemmelse i henhold til tilpasningsavtalen. Medbestemmelsen gjelder ikke dersom gjennomf?ringsm?ten m? betraktes som politisk, eller hvor den p?virker eller har betydning for den politiske delen av vedtaket.
4. Dersom en politisk beslutning vil kunne ber?re de ansattes arbeidssituasjon i vesentlig grad, og virksomheten forbereder uttalelse i saken, skal arbeidsgiver s?rge for at tillitsvalgte f?r anledning til ? uttale seg. De tillitsvalgte kan ikke kreve at uttalelsen skal f?lge saken lenger enn til fagdepartementet.

¡ì 6 Tilpasningsavtale i den enkelte virksomhet

Tilpasningsavtalen regulerer Å·ÖÞ±­ÔÚÏßÂòÇò_Å·ÖÞ±­Í¶×¢ÍøÕ¾ÍƼö@et mellom partene ved UiO om forhold som ber?rer arbeidssituasjonen for de ansatte.

¡ì 7 Tilpasningsavtalen ¨C inng?else og innhold

1. Innenfor rammen av avtalens Del 1 skal partene i virksomheten inng? en tilpasningsavtale om medbestemmelse. Dersom partene er enige om det kan det avtales andre Å·ÖÞ±­ÔÚÏßÂòÇò_Å·ÖÞ±­Í¶×¢ÍøÕ¾ÍƼö@sformer enn de som er beskrevet i hovedavtalen. Tilpasningsavtaler m? ligge innenfor hovedavtalens virkeomr?de og de rammer som er fastsatt i ¡ì 5 nr. 1 og ¡ì 19.
2. Tilpasningsavtalen skal omfatte hele virksomheten og skal inneholde n?rmere regler om hvordan man skal tilpasse hovedavtalen Del 1. Avtalen skal gi en beskrivelse av hva som skal regnes som virksomheten, samt inndelingen av denne i de ulike driftsenheter og arbeidsomr?der der medbestemmelsen skal ut?ves, jf. ¡ì 4.
   
   Ved inndeling i arbeidsomr?der b?r det legges vekt p? hva som vil v?re mest hensiktsmessig for ? gjennomf?re medbestemmelsen. I denne sammenheng b?r det tas hensyn til om det innenfor et aktuelt arbeidsomr?de finnes klare arbeidsgiverplikter etter Del 1.
   
   Merknad til nr. 2:
   I statsetater hvor den enkelte institusjon i visse sammenhenger regnes som ¨¦n virksomhet, men som har styre felles med andre institusjoner, avtales det mellom fagdepartementet og organisasjonene der hvordan hovedavtalens bruk av betegnelsen "virksomhet" skal tilpasses denne styringsstrukturen.
3. Tilpasningsavtalen skal regulere arbeidsdelingen mellom arbeidsmilj?utvalget, jf. arbeidsmilj?loven ¡ì 7-2 (2) (lovdata.no) og de fora for medbestemmelse som etableres p? grunnlag av tilpasningsavtalen, jf. ¡ì 25.
4. Det skal avklares i de aktuelle virksomheters tilpasningsavtale p? hvilken m?te tillitsvalgte, som er sikkerhetsklarert og har n?dvendig autorisasjon for graderte systemer, skal gis tilgang til informasjon i relasjon til slike systemer og hvilke begrensninger som m? fastsettes for innsyn i dem, jf. ¡ì 17 nr. 9.
5. I tillegg til det som er nevnt ovenfor, skal tilpasningsavtalen som et minimum inneholde:
   1. hvilken medbestemmelsesordning og hvilke Å·ÖÞ±­ÔÚÏßÂòÇò_Å·ÖÞ±­Í¶×¢ÍøÕ¾ÍƼö@sformer som velges, jf. nr. 1
   2. retningslinjer om informasjonsrutiner, dersom en av partene krever det, jf. ¡ì 17 nr. 5
   3. en beskrivelse av hvilke stillingsgrupper som omfattes av ordningen med s?rskilt innkalling av underrepresenterte grupper til intervju, jf. ¡ì 30
   4. bestemmelser om likestilling, jf. ¡ì 31. Bestemmelsene skal inneholde kompetanse?utviklingstiltak, for eksempel tiltak for at kvinner skal tildeles kvalifiserende arbeidsoppgaver p? lik linje med menn, spesielt med sikte p? ledelsesoppgaver. Tilpasningsavtalen skal videre inneholde beskrivelse av tiltak for ? sikre kj?nnsn?ytrale kriterier for l?nnsfastsettelse og en likestillingsfremmende praktisering av disse. Tilpasningsavtalen skal dessuten inneholde be?stemmelser om positiv s?rbehandling innenfor rammene av ¡ì 31 nr. 3 og 4, jf. nr. 2. Det m? avtales om reglene i nr. 3 og 4 skal omfatte alle stillingsgrupper innen virksomheten og om kj?nnsfordelingen i gruppen skal vurderes p? landsbasis, for mindre geografiske omr?der eller innenfor det enkelte arbeidssted;
   5. n?rmere regler om tillitsvalgtes adgang til ? benytte kontorteknisk utstyr, jf. hovedavtalen ¡ì 37 nr. 4.

Niv?begrepene i hovedavtalens ¡ì 7 nr. 2, ¡±virksomhet¡± og ¡±driftsenhet¡± defineres p? tidspunktet for inng?else av denne tilpasningsavtalen slik:

Virksomhet: UiO som institusjon

Driftsenhet: fakulteter, sentraladministrative avdelinger, Universitetsbiblioteket og museene

¡ì 8 Tvist om inng?else av tilpasningsavtale (Interessetvist)

1. Blir ikke partene enige om tilpasningsavtalens innhold, avgj?res de sp?rsm?l det er uenighet om av en nemnd, eller av fagdepartementet, hvis partene er enige om det. I slike tilfeller gjelder ikke reglene om megling i ¡ì 24.
2. Nemnda skal ha en n?ytral leder. Blir ikke partene enige om hvem som skal v?re leder, oppnevnes denne av Arbeidsrettens formann.
3. De hovedsammenslutninger som har medlemmer i virksomheten oppnevner hver en representant i nemnda.
4. Arbeidsgiver i virksomheten oppnevner p? vegne av staten like mange representanter som organisasjonene tilsammen.
5. Saken kan ikke bringes inn for partssammensatt nemnd hvis virksomheten er et departement, eller hvis et departement er en del av virksomheten.

¡ì 9 Tvist om forst?elsen av tilpasningsavtalen (Rettstvist)

1. Hvis partene ikke er enige om forst?else av tilpasningsavtalen, kan partene bringe saken inn for nemnd som settes sammen etter reglene i ¡ì 8. Hvis partene ikke er enige om ? bruke nemnd, avgj?r hver av hovedsammenslutningene eller fagdepartementet om saken skal bringes inn for Arbeidsretten.
2. Saken kan ikke bringes inn for partssammensatt nemnd hvis virksomheten er et departement eller hvis et departement er en del av virksomheten.

¡ì 10 Tilpasningsavtalens varighet

1. Tilpasningsavtaler skal ha samme utl?pstid som hovedavtalen. Dette er imidlertid ikke til hinder for at det foretas justeringer i avtaleperioden hvis partene blir enige om det.
2. Avtaler mellom Departementet og hovedsammenslutningene om sp?rsm?l som g?r inn under denne avtalen (Del 1), gjelder foran tilpasningsavtaler.

¡ì 11 Medbestemmelse ved omstilling

1. I saker hvor arbeidssituasjonen til arbeidstakere i flere virksomheter vil bli vesentlig ber?rt, skal det fastsettes i egen avtale hvordan medbestemmelsen skal ut?ves.
   
   Avtalen skal inng?s mellom vedkommende fagdepartement og de ber?rte tjeneste?mannsorganisasjoner, jf. ¡ì 14.
   
   Er virksomheter under flere fagdepartement ber?rt, inng?s avtalen mellom Departe?mentet og hovedsammenslutningene.
2. Avtalen skal avklare hvem som skal ut?ve partsforholdet. Ut over dette b?r de utpekte partene selv ha frihet til ? finne praktiske ordninger innenfor rammene fastsatt i hovedavtalen ¡ì 5 nr. 1 og ¡ì 19.
3. Dersom en omstillingsprosess omfatter flere virksomheter (jf. nr. 1), skal virksomhetene hver for seg fortl?pende og p? ordin?r m?te, behandle og avgj?re de saker som ikke er omfattet av omstillingsprosessen.
4. I samr?d med hovedsammenslutningene kan Departementet gi n?rmere retningslinjer for hvordan medbestemmelsen skal ut?ves ved omstillinger i staten.

¡ì 12 Medbestemmelse i prosjekter og styringsgrupper

Kapittel 2: Partsforhold

¡ì 13 Arbeidsgiverpart i den enkelte virksomhet

1. Arbeidsgiverpart i den enkelte virksomhet er det administrative ledd som har an?svaret for behandlingen av saker etter hovedavtalen eller tilpasningsavtalen. Forhandlingssaker m? foreg? p? det arbeidsgiverniv? som har myndighet til ? slutte avtale om de saker som er til behandling.
2. Hvem som er parter p? arbeidsgiversiden kan variere alt etter hvilken sak det dreier seg om. N?r det skal forhandles om en sak, m? vedkommende representant ha den n?dvendige fullmakt til ? forplikte arbeidsgiver, jf. ¡ì 19 nr. 1.
   
   N?r saker som nevnt i hovedavtalen eller tilpasningsavtalen skal behandles av et styre eller et kollegialt styringsorgan, har partene de samme rettigheter og plikter som ellers, med unntak av det som fremg?r av nr. 3. Dette gjelder selv om organet har f?tt sitt mandat eller myndighet i, eller med hjemmel i, lov, forskrift eller kgl.res.
3. En sak kan ikke tvistel?ses etter reglene i ¡ì 24 eller andre tvistel?sningsregler dersom bestemmelser i, eller med hjemmel i, lov, forskrift eller kgl.res. har tillagt organet alene ? fatte beslutning i saken (eksklusiv kompetanse).
   
   Av praktiske grunner b?r kollegiale styringsorgan gi vedkommende direkt?r, leder eller lignende, evt. en forhandlingsdelegasjon, fullmakt til ? dr?fte og/eller forhandle.

Arbeidsgivers representanter ved UiO er:

• p? institusjonsniv? (virksomhetsniv?): Universitetsledelsen (rektor eller universitetsdirekt?r eller den som bemyndiges)
• p? avdelingsniv?/fakultetsniv? (driftsenhetsniv?): Dekan/avdelingsdirekt?r/bibliotekdirekt?r/museumsdirekt?r eller den som bemyndiges

Linjeledere p? alle organisatoriske niv?er er forpliktet i forhold til hovedavtalens og tilpasningsavtalens bestemmelser. Dersom arbeidsgiver fatter vedtak uten ? f?lge avtaleverkets regler om medvirkning, kan det p?virke videre prosess og iverksetting. Konsekvensen kan bli administrativt p?legg fra rektor eller universitetsdirekt?r til ansvarlig linjeledelse om ? innfri avtalefestede forpliktelser, eksempelvis i form av dr?fting med organisasjonene og at saken deretter m? realitetsbehandles p? nytt av vedtaksorganet.

I Å·ÖÞ±­ÔÚÏßÂòÇò_Å·ÖÞ±­Í¶×¢ÍøÕ¾ÍƼö@et p? avdelingsniv?/fakultetsniv? og grunnenhetsniv? skal stedlig arbeidsgiverrepresentant vanligvis forholde seg til de som organisasjonene har utpekt som stedlig arbeidstakerpart (jf. hovedavtalens ¡ì 14). Informasjon og innkalling til m?ter etter hovedavtalens bestemmelser skal kanaliseres til lokale tillitsvalgte, med kopi til de hovedtillitsvalgte.

Organisasjonene s? vel som UiO som arbeidsgiver beslutter imidlertid selv hvem som skal m?te som sin partsrepresentant i den enkelte sak og p? de ulike niv?er.

¡ì 14 Arbeidstakerpart i den enkelte virksomhet

1. Arbeidstakerpart er:
   1. de organisasjoner som organiserer minst 10 % av de ansatte i vedkommende virksomhet, driftsenhet, arbeidsomr?de som er ber?rt av saken
   2. prim?rorganisasjoner under samme hovedsammenslutning som har sl?tt sammen sine medlemstall, slik at de til sammen oppn?r minst 10 %
   3. hovedsammenslutninger som har medlemmer i virksomheten, driftsenheten eller arbeidsomr?det der prim?rorganisasjonen(e) ikke fyller kravet til 10 %. Vedkommende hovedsammenslutning kan da peke ut ¨¦n representant med rettigheter etter tilpasningsavtalen som de andre tillitsvalgte. P? virksomhets?niv? m? hovedsammenslutningene ha minst 2 medlemmer. Bestemmelsen i ¡ì 38 om assistanse fra andre arbeidstakere gjelder ikke for tillitsvalgte etter dette punkt. Denne funksjonen gir heller ikke et selvstendig grunnlag for tjenestefri etter ¡ì 39 nr. 1.
      
      Merknad til c:
      Begrensningen p? 10 % gjelder ikke ved forhandlinger om personalreglement, jf. ¡ì 19 nr. 2 punkt d. Ved slike forhandlinger gjelder partsbegrepet i tjenestetvistloven, dvs. at partsforholdet er det samme som ved l?nnsforhandlinger.
2. Organisasjonene og deres underavdelinger kan velge tillitsvalgte for spesielle fag- og/eller arbeidsomr?der (studietillitsvalgte o.l.).
3. Arbeidsgivers plikter etter hovedavtalens Del 1 m? alltid rette seg mot en tillitsvalgt innenfor arbeidsomr?det, evt. driftsenheten eller virksomheten dersom det ikke er inndelt i arbeidsomr?der.

P? tidspunktet for inng?else av denne avtalen er det Forskerforbundet, Parat, Akademikerne og NTL-UiO som oppfyller krav til medlemsmasse i hovedavtalens ¡ì 14 og dermed har rettigheter som arbeidstakerpart ved UiO.

Tjenestemannsorganisasjonenes representanter p? alle niv?er er representanter oppnevnt av styrene i organisasjonene under hovedsammenslutningene

Ansatte med arbeidsgiverplikter i forhold til hovedavtalen kan ikke samtidig opptre som arbeidstakerrepresentanter p? samme omr?de/niv?. For ?vrig vil forvaltningslovens ¡ì 6 (lovdata.no) kunne komme til anvendelse ved sp?rsm?l om habilitet.

¡ì 15 Frittst?ende organisasjoner

1. Forhandlingsberettigede arbeidstakerorganisasjoner som ikke er tilsluttet en hoved?sammenslutning kan tiltre denne avtalen, helt eller delvis, n?r hovedsammenslutningene og Departementet er enige om det.
2. En eventuell tiltredelse skjer ved at det inng?s avtale om dette mellom den frittst?ende organisasjonen og Departementet. Etter tiltredelsen blir den frittst?ende organisasjonen ? betrakte som organisasjon etter hovedavtalen ¡ì 4 nr. 1. Organisasjonen f?r partsstatus i de virksomheter i staten hvor organisasjonen fyller vilk?rene i ¡ì 14 nr. 1 a. Organisasjonen er bundet av avtalen inntil enten Departementet eller hovedsammenslutningene sier den opp i samsvar med ¡ì 52.
3. I samsvar med reglene i hovedavtalen, er det hovedsammenslutningene som har anledning til ? f? representanter i nemndene som er omtalt i ¡ì 8 og ¡ì 24. Forhandlingsberettigede arbeidstakerorganisasjoner som ikke er tilsluttet en hovedsammenslutning har imidlertid anledning til ? prosedere sin sak for nemndene, dersom de er part i saken.
4. Forst?elsen av bestemmelsene i hovedavtalen er alltid et forhold mellom Departe?mentet og hovedsammenslutningene i staten.

¡ì 16 Overenskomstl?nnede m.m.

1. Organisasjoner som er tilsluttet en hovedsammenslutning og som har medlemmer som ikke g?r inn under tjenestetvistloven, har anledning til ? tiltre hovedavtalen for arbeidstakere i staten i sin helhet, eventuelt med helt n?dvendige unntak. Slik tiltredelse kan skje i hver virksomhet, eller i det enkelte fagdepartement for det omr?det dette departementet dekker.
2. Tiltredelse medf?rer at organisasjonene blir ? likestille med de organisasjoner som g?r inn under hovedavtalens ¡ì 4 nr. 1. Dette betyr bl.a. at slike organisasjoner f?r en forholdsmessig representasjon innenfor det maksimale antall medlemmer i eventuelle utvalg, p? samme m?te som organisasjoner som er tilsluttet en hovedsammenslutning. Alle hovedsammenslutninger skal likevel v?re representert i utvalget dersom de har medlemmer innenfor omr?det.

Kapittel 3: Former for medbestemmelse

Arbeidsgivers plikt til Å·ÖÞ±­ÔÚÏßÂòÇò_Å·ÖÞ±­Í¶×¢ÍøÕ¾ÍƼö@ etter hovedavtalens kapittel 3 skal ut?ves slik at organisasjonene sikres reell rolle som premissleverand?rer i prosessene, dvs deltakelse som likeverdig part, jf hovedavtalens ¡ì 1 nr 5.

Organisasjonenes synspunkter skal inng? som del av beslutningsgrunnlaget, uavhengig av om en sak er dr?ftings- eller forhandlingsgjenstand. Det inneb?rer blant annet at Å·ÖÞ±­ÔÚÏßÂòÇò_Å·ÖÞ±­Í¶×¢ÍøÕ¾ÍƼö@et m? innledes p? et s? tidlig stadium i prosessen at organisasjonene gis faktisk mulighet til ? p?virke beslutningen. For ? sikre reell p?virkningsmulighet vil det i mange tilfeller v?re hensiktsmessig ? involvere organisasjonene i forel?pige forh?ndssamtaler f?r formelle saksdokumenter er sluttf?rt.

Medbestemmelse og Å·ÖÞ±­ÔÚÏßÂòÇò_Å·ÖÞ±­Í¶×¢ÍøÕ¾ÍƼö@ ved UiO ivaretas som hovedregel etter hovedavtalens ¡ì¡ì 17, 18 og 19, informasjon/dr?fting/forhandling.

Informasjonen til tjenestemannsorganisasjonene skal v?re tilrettelagt, og det skal g? klart fram av innkallingen hvilke saker som skal behandles p? m?tene og hvilken status sakene har iht. hovedavtalen.

Partene kan ogs? bli enige om Å·ÖÞ±­ÔÚÏßÂòÇò_Å·ÖÞ±­Í¶×¢ÍøÕ¾ÍƼö@sordninger ut over ordin?re dr?ftinger og forhandlinger, jf. hovedavtalens ¡ì 12. Dette er aktuelt i saker hvor det er s?rlige behov for tilf?rsel av de tillitsvalgtes kunnskap og erfaring i saksbehandlingsprosessen, samt for ? sikre partene informasjon i prosessen. Ordningene omfatter deltakelse i prosjekter, utvalgsarbeid, utredningsgrupper, komiteer og lignende. Hensikten er ? sikre bredest mulig beslutningsgrunnlag f?r senere formell behandling i avtaleverket, og de tillitsvalgte blir i den sammenheng ? betrakte som bidragsytere i den forberedende saksbehandlingen, og forplikter ikke tjenestemannsorganisasjonene i forhold til endelig standpunkt.

Slike Å·ÖÞ±­ÔÚÏßÂòÇò_Å·ÖÞ±­Í¶×¢ÍøÕ¾ÍƼö@sformer kan ogs? v?re et reelt alternativ til ordin?re medbestemmelsesordninger, og forutsetter i s? fall forpliktende deltakelse fra partene. I forkant av prosjektorganisering, nedsetting av styringsgrupper og lignende, skal organisasjonene gis anledning til ? vurdere egen deltakelse i henhold til tilpasningsavtalen. Det avtales p? forh?nd hvorvidt deltakelse i det enkelte prosjekt, utvalg eller lignende er forpliktende for partene eller ikke. Arbeidstakerrepresentasjon i slike Å·ÖÞ±­ÔÚÏßÂòÇò_Å·ÖÞ±­Í¶×¢ÍøÕ¾ÍƼö@sforum reguleres i samsvar med hovedavtalens ¡ì 14.

Partenes intensjon er at innspill i forh?ndsdr?ftinger, deltakelse i prosjekter, utvalgsarbeid og lignende skal inng? som del av premissgrunnlaget i videre saksforberedelse og senere dr?fting.

Alle st?rre prosjekter ved UiO skal v?re forankret i den formelle styringsstrukturen, og ha utpekt en leder som skal forvalte eierskap til prosjektet og ogs? ha ansvar for at hovedavtalens krav om medbestemmelse oppfylles. Mandat for og konsekvenser av slike prosjekter dr?ftes med organisasjonene.

Det kan videre nedsettes partssammensatte faste utvalg med avgj?relsesmyndighet. UiO har i dag et slikt utvalg; Velferdsutvalget.

N?r det gjelder informasjonsteknologi, er partene enige om at bestemmelsene i hovedavtalens skal anvendes p? administrative og tekniske systemer som f?r konsekvenser for de ansattes arbeidssituasjon. Utstyr og systemer som hovedsakelig skal nyttes til undervisning og forskning faller utenfor bestemmelsen.

Arbeidsgivers plikter i forhold til avtalemessig behandling av slike saker omfatter i hovedsak ledere med systemeierskap.

N?r det innf?res st?rre systemer som skal benyttes hovedsakelig til administrative eller tekniske gj?rem?l, skal det informeres om planlegging av bruksomr?de og anskaffelse av utstyr i god tid f?r systemvalg, jf hovedavtalens ¡ì1. Det skal ogs? informeres om anskaffelse av programvare. Tilsvarende gjelder ved nyutvikling eller st?rre endringer av slike datasystemer.

¡ì 17 Informasjon

1. Arbeidsgiver plikter ? gi de tillitsvalgte som kommer inn under denne avtalen, informasjon om de saker som er nevnt i ¡ì¡ì 18 og 19 nedenfor.
2. Arbeidsgiver skal uoppfordret gi informasjon p? et s? tidlig tidspunkt som mulig under administrasjonens behandling av sakene, slik at de ansattes muligheter til medbestemmelse blir reell i de forskjellige faser av behandlingen.
3. N?r det er truffet beslutning som nevnt i ¡ì 5 nr. 1, og som f?r innvirkning p? den enkeltes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver raskt informere de tillitsvalgte om dette.
4. I tillegg til de saker som er nevnt i ¡ì¡ì 18 og 19 skal de tillitsvalgte ha informasjon om:
   1. virksomhetens regnskap og ?konomi
   2. vedtak i styringsorgan og administrasjon av betydning for de ansatte
   3. hvem som ansettes og hvem som slutter
5. Informasjon gis i m?ter, elektronisk eller skriftlig. De tillitsvalgte skal p? ethvert tidspunkt bli gjort kjent med de dokumenter som har betydning for de aktuelle sakene. Saksdokumenter skal som hovedregel fremsendes sammen med krav om dr?fting eller forhandling. N?rmere retningslinjer om hvordan og n?r informasjonen skal gis, skal fastsettes i tilpasningsavtalen i den enkelte virksomhet eller driftsenhet, dersom en av partene krever det.
6. Informasjon skal gis uten un?dig bruk av spesialuttrykk. Er saken komplisert, eller forutsetter den en spesiell innsikt, skal arbeidsgiveren s?rge for at organisasjonene ved de tillitsvalgte f?r en hensiktsmessig faglig innf?ring.
7. Ved informasjonsopplegg i saker av stor betydning for de ansatte, f.eks. i forbindelse med effektivisering, organisasjonsendringer mv, har arbeidsgiver et spesielt ansvar for at alle ansatte blir s?rlig godt orientert. Slike orienteringer skal planlegges sammen med de tillitsvalgte.
8. Organisasjonene ved de tillitsvalgte plikter ? gi arbeidsgiver informasjon om saker som behandles i organisasjonene og som det er av betydning for arbeidsgiver ? f? informasjon om.
9. I virksomheter som benytter graderte systemer, jf. ¡ì 4 nr. 4, forplikter organisa?sjonene seg til ? stille med tillitsvalgte som har n?dvendig sikkerhetsklarering (personklarering) og kan gis n?dvendig autorisasjon. Slike systemer skal derfor ikke v?re til hinder for at det gis informasjon i samsvar med hovedavtalen og virksomhetens tilpasningsavtale.

Partenes gjensidige informasjonsplikt omfatter alle saker innenfor hovedavtalens/tilpasningsavtalens virkeomr?de. Arbeidsgiver skal l?pende, og p? et s? tidlig tidspunkt som mulig, gi den informasjon om UiOs virksomhet som er n?dvendig for ? sikre organisasjonene mulighet til medinnflytelse.

Informasjon gis slik:

• Muntlig i m?ter etter fastsatt m?teplan og for ?vrig etter behov
• Skriftlig, evt. elektronisk, ved at de tillitsvalgte f?r saksliste til og protokoller fra m?ter blant annet i fakultetsstyre/bibliotekstyre /museumsstyre/USITs r?d/ universitetsstyret eller arbeidsutvalg under disse.

I prinsippet er tjenestemannsorganisasjonenes innsynsrett i dokumenter regulert gjennom offentlighetsloven, men UiO vil praktisere utstrakt meroffentlighet overfor de tillitsvalgte. Organisasjonene skal som utgangspunkt ha tilgang p? all den informasjon som er n?dvendig for at de skal kunne ut?ve sin rett til innflytelse i saker de er involvert i. Hovedregelen er at organisasjonene har generelt krav p? innsyn, med mindre s?rlige hensyn taler imot at konkrete dokumenter frigis.

De tillitsvalgte har samme taushetsplikt som universitetsorganenes medlemmer, arbeidsgiver og andre ansatte i sin befatning med dokumenter og annet materiale som inneholder opplysninger undergitt taushetsplikt, jf. forvaltningslovens ¡ì 13 (lovdata.no).

Det skal rutinemessig holdes informasjonsm?ter p? institusjonsniv? om universitetets regnskap og ?konomi, som skal omfatte:

• orientering om regnskapet for foreg?ende ?r i forbindelse med dr?fting av budsjettforslaget til fagdepartementet i februar
• orientering om planrammer i mai
• orientering om framlegget til statsbudsjett (St.prp. nr 1)

Budsjettkalender sendes organisasjonene til orientering fra Enhet for lederst?tte s? snart den foreligger.

Prosjektplan/beskrivelse i bygge- og flytteprosjekter sendes organisasjonene fra Eiendomsavdelingen s? snart slike dokumenter foreligger.

Tjenestemannsorganisasjonene skal orienteres om arbeidsmilj?utvalgenes saker, ved ? f? tilsendt m?teinnkalling med sakspapirer og m?tereferater.

Universitetsdirekt?ren skal ha informasjonsm?ter med organisasjonene i tilknytning til universitetsstyrets m?ter. Det lages en kort oppsummering fra disse m?tene.

Skriftlig og muntlig informasjon skal gis umiddelbart etter anmodning fra partene.

Organisasjonene skal innen den 20. i hver m?ned ha opplysninger fra Avdeling for personalst?tte om hvem som ansettes og slutter. Opplysningene gis elektronisk og skal inneholde navn, tiltredelsesdato, stillingskode, og tjenestested med adresse.

¡ì 18 Dr?ftinger

1. Arbeidsgiver plikter ? ta f?lgende saker opp til dr?fting med organisasjonene ved de tillitsvalgte. Organisasjonene ved de tillitsvalgte kan kreve opptatt dr?ftinger om de samme sakene:
   1. budsjettforslag
      
      Merknad til a:
      Ved begynnelsen av et nytt budsjett?r skal de lokale parter avklare hvordan medbestemmelsesretten skal ivaretas i perioden. Dette kan for eksempel gj?res ved ? sette opp en m?tekalender som er i samsvar med virksomhetens budsjettrutiner.
      
      N?r fagdepartementet inng?r som en del av virksomheten, vil bare budsjettforslag fra de enkelte driftsenheter v?re dr?ftingsgjenstand i departementet.
   2. omgj?ring av en ikke besatt stilling
   3. byggeprosjekter
   4. virksomhetens planer og planer for hvordan vedtatt budsjett skal disponeres (virksomhetsplaner), herunder hensynet til milj? og klima
   5. valg ved anskaffelse, og fordeling av utstyr og hjelpemidler n?r det er tale om alle former for kapitalvarer, herunder den kravspesifikasjon som ligger til grunn for et anbud
   6. oppl?ring, jf. kap. 6.
      
      Merknad til f:
      Gjennomf?ring av oppl?ringsplaner som er vedtatt, og som det er bevilget penger til, kan reguleres ved avtale.
   7. oppsetting av arbeidsplan (tjenesteliste, vaktplan, turnuslister og lignende)
   8. saker under arbeidsmilj?loven ¡ì 7-2 (2) (lovdata.no) som vil v?re dr?ftingsgjenstand etter hovedavtalen og som partene i tilpasningsavtalen er enige om skal behandles etter reglene i disse avtalene
   9. omdisponeringer mellom l?nnsutgifter og andre driftsutgifter
      
      Merknad:
      Partene ved UiO legger til grunn at det med nettobudsjettering ikke skilles mellom l?nnsutgifter og driftsutgifter
2. Andre saker som ikke uttrykkelig er nevnt i nr. 1 eller i ¡ì 19 nr. 2 og som en av partene mener har betydning for de ansattes arbeidssituasjon, skal dr?ftes mellom partene dersom enten arbeidsgiver eller organisasjonene ved de tillitsvalgte krever det.

Partene kan kreve dr?fting om alt som kan f? innflytelse p? de ansattes arbeidssituasjon.

Budsjett- og plandokumenter for UiO samlet skal dr?ftes p? institusjonsniv? f?r universitetsstyret behandler saken. For ? sikre reell medinnflytelse, b?r organisasjonene involveres gjennom forel?pig forh?ndsdr?fting f?r saksdokumentene til styret er endelig bearbeidet. Dokumentene dr?ftes for ?vrig p? f?lgende tidspunkt:

1. Fordeling/?rsplan, budsjettforslag til fagdepartementet dr?ftes i oktober/november
2. Eventuelt revidert budsjett dr?ftes i l?pet av 2. kvartal.
3. Planrammer dr?ftes i mai

Dr?fting av ?vrige plandokumenter som har betydning for universitetet som helhet skal foreg? p? institusjonsniv?.

Dr?fting av plandokumenter som gjelder de respektive avdelinger/fakulteter skjer p? avdelingsniv?/fakultetsniv?. Dette gjelder blant annet budsjettforslag, ?rsplaner, arbeidsplaner for stillingsgrupper, personalplaner, stillingsstruktur, bemanningsplaner.

Tjenestemannsorganisasjonene kan kreve dr?fting ved omgj?ring av ledige stillinger, jf hovedavtalens ¡ì 18, nr. 1b. Melding om omgj?ring gis via s?rskilt standardskjema som rutinemessig skal sendes organisasjonene som vedlegg til kunngj?ringsteksten. Organisasjonene har i slike tilfeller 3 virkedagers frist til ? kreve dr?ftingsm?te.

Valg av vitenskapelig utstyr og undervisningsutstyr kan v?re dr?ftingsgjenstand n?r valget har vesentlig betydning for de ansattes arbeidssituasjon. L?pende innkj?p knyttet til supplering, vedlikehold og oppgradering av eksisterende standard p? kontor-tekniske hjelpemidler er derimot ikke gjenstand for avtalemessig behandling.

Hvis UiO under saksforberedelsen velger ? endre forslag til vedtak i forhold til det arbeidsgiver har gitt uttrykk for i tidligere dr?ftingsm?te, skal saken dr?ftes p? nytt, jf. hovedavtalens ¡ì 22 nr 1.

Skriftlig innkalling med sakspapirer til dr?ftingsm?te sendes senest en uke f?r m?tet.

¡ì 19 Forhandlinger

1. Avgj?relser som treffes ved forhandlinger m?:
   1. ligge innenfor arbeidsgiverinstansens myndighetsomr?de
   2. ligge innenfor rammen av budsjettvedtak Stortinget har fattet, eller innenfor rammen av budsjettfullmakter Stortinget har gitt
   3. v?re underlagt og i samsvar med de instrukser eller de prioriteringer som det enkelte fagdepartement fastlegger for virksomheten, eller som virksomheten selv har truffet etter fullmakt.
2. Arbeidsgiver plikter ? ta de sakene som nevnt nedenfor opp til forhandling med organisasjonene ved de tillitsvalgte, med mindre partene i det enkelte tilfelle blir enige om noe annet (jf. likevel nr. 1). Organisasjonene ved de tillitsvalgte kan kreve opptatt forhandlinger om de samme sakene.
   
   Opplistingen i bokstavene a) til f) nedenfor er utt?mmende:
   1. interne organisasjonsendringer der f?lgende tre vilk?r er oppfylt samtidig:
      • Organisasjonskartet endres
      • Endringen er ment ? vare over seks m?neder
      • Endringen medf?rer omdisponering av personale og/eller utstyr
        Samarbeidet om interne organisasjonsendringer kan skje i partssammensatte arbeidsgrupper, jf. for ?vrig ¡ì¡ì 11 nr. 3 og 12
   2. opprettelse av ny stilling (bemannings?kning), med mindre fordelingen av nye stillinger allerede er avgjort gjennom budsjettbehandlingen, alternativt av den som har budsjett?disponeringsmyndigheten.
   3. velferdstiltak og fordeling av velferdsmidler som er satt av i henhold til retningslinjer fra Departementet.
   4. personalreglement, jf. tjenestemannsloven ¡ì 23 (lovdata.no). Se ogs? merknad til ¡ì 14 nr. 1.
   5. disponering av arealer til arbeidslokaler, stillerom, hvilerom, spiserom, ogs? i nye, leide eller ombygde lokaler.
      
      Merknad til e:
      Plasseringen av avdelinger eller hvilket kontor eller arbeidsplass som skal benyttes av den enkelte arbeidstaker, er et dr?ftingssp?rsm?l. Det samme gjelder sp?rsm?let om et kontorareal skal v?re ?pent eller inndelt i kontorer.
   6. saker under arbeidsmilj?loven ¡ì 7-2 (2) (lovdata.no) som vil v?re gjenstand for forhandlinger etter Del 1 i hovedavtalen og som partene i tilpasningsavtalen er enige om skal behandles etter reglene i disse avtalene.
3. Organisasjonene har rett til ? uttale seg i saker som i henhold til nr. 1 ikke vil v?re forhandlingsgjenstand. Dersom organisasjonene krever det, skal slike uttalelser f?lge saken til overordnet instans, men ikke lenger enn til fagdepartementet.

Forhandlinger foreg?r normalt p? institusjonsniv?, og det er universitetsledelsen (rektor eller universitetsdirekt?r eller den disse bemyndiger) som har forhandlingsfullmakt p? arbeidsgiversiden.

Ved forhandlinger om saker som kun ber?rer lokale enheter, kan universitetsledelsen (rektor, eller universitetsdirekt?r) bemyndige lederen p? det aktuelle avdelingsniv?/fakultetsniv? til ? f?re forhandlinger p? vegne av UiO.

Definering av hvilke temaer som er forhandlingsgjenstand ved organisasjonsendringer skal v?re i samsvar med bestemmelsene i hovedavtalens ¡ì 19 nr 2 a , jf ogs? den myndighet som er tillagt universitetsstyret gjennom lov om universiteter og h?gskoler ¡ì 9-2 nr 3 (lovdata.no).

Medbestemmelse p? disponering av velferdsmidler (hovedavtalens ¡ì 19 nr 2 c) ivaretas gjennom organisasjonenes representasjon i Velferdsutvalget.

Kapittel 4: Saksbehandlingsregler ved dr?fting, forhandling og tvistel?sning

¡ì 20 Frister

1. Dersom partene ikke er enige om en annen frist, skal forhandlinger eller dr?ftinger v?re p?begynt senest to uker etter krav er satt fram. Forhandlingene eller dr?ftingene kan kreves avsluttet en uke etter at de er p?begynt.
2. Partene plikter ? overholde de fastsatte tidsfrister som gjelder for den administrative behandling av de saker som g?r inn under Del 1 i hovedavtalen. Arbeidsgiver skal s?rge for at de tillitsvalgte f?r rimelig tid til ? sette seg inn i sakene, jf. ¡ì 17 nr. 1 og 2.

¡ì 21 Referat fra dr?ftinger

Arbeidsgiver skriver referat fra dr?ftingsm?ter innen 5 virkedager etter m?tet. Referatet formidles elektronisk til organisasjonene, med en merknadsfrist som normalt skal v?re 5 virkedager. Partene kan i enkeltsaker bli enige om andre frister. Dersom arbeidsgiver ikke mottar noen merknad innen fristen tolkes det som at organisasjonene har godkjent referatet. Referatet skal f?lge saken i den videre behandling.

¡ì 22 Uenighet ved dr?ftinger

1. Dr?ftingssaker behandles p? det niv? innenfor virksomheten som har saken til behandling. P? det niv? saken skal avgj?res, tar arbeidsgiver den endelige beslutning. F?r arbeidsgiver tar sitt standpunkt, skal det ha v?rt f?rt reelle dr?ftinger med de tillitsvalgte. Saken skal dr?ftes p? nytt dersom arbeidsgiver vil ta en annen beslutning enn det han/hun har gitt uttrykk for i tidligere dr?ftingsm?ter, ogs? f?r det er nedfelt i referat.
2. Oppn?s det ikke enighet om oppsetting av arbeidsplaner (jf. ¡ì 18 nr. 1 g), avgj?res tvisten av fagdepartementet eller den myndighet vedkommende arbeidstaker administrativt h?rer inn under. F?r overordnet myndighet avgj?r slike saker, skal de dr?ftes med vedkommende organisasjoners representanter.
3. Tvil eller uenighet om et system skal v?re gradert eller ikke, kan dr?ftes mellom partene, jf. ¡ì 7 nr. 4. Hver av partene kan kreve sp?rsm?let forelagt Nasjonal sikkerhetsmyndighet f?r dr?ftingen avsluttes.
4. Dersom saken skal avgj?res av h?yere myndighet, skal referatet f?lge saken fram til den overordnede myndighet. Referat fra budsjettdr?ftinger skal imidlertid ikke f?lge saken lenger enn til det enkelte fagdepartement.

¡ì 23 Protokoll fra forhandlinger

1. Det skal f?res protokoll fra forhandlingsm?tene. I protokollen tas inn tid og sted for m?tet, navn p? partene og deres representanter, hvilke dokumenter som legges frem og sluttresultatet av forhandlingene. Skal det gis svar p? fremsatte forslag, fastsettes en frist som tas inn i protokollen. Dersom enighet ikke oppn?s, skal ogs? partenes standpunkter ved avslutningen av forhandlingene g? frem av protokollen.
2. Ved forhandlingenes slutt kan partenes forhandlere, for sitt eget vedkommende, kreve at det tas inn protokolltilf?rsler som inneholder begrunnelse og forutsetninger for de standpunkter de har inntatt. Slike protokolltilf?rsler skal v?re fremmet i m?tet.
3. Dersom partene ikke blir enige om noe annet, settes protokollen opp og undertegnes i m?tet. Hver av partene f?r sitt eksemplar.

Arbeidsgiver er ansvarlig for skriving av protokoll fra forhandlingsm?ter.

¡ì 24 Tvistel?sning i forhandlingssak

1. Forhandlinger skal foreg? p? det niv? innenfor virksomheten som har myndighet til ? inng? avtale.
2. Dersom det ikke er mulig ? komme fram til enighet, skal det foretas megling med sikte p? ? l?se saken, hvis en av partene krever det. Megling foretas av topplederen eller en annen fra ledelsen i virksomheten, s? sant partene i det enkelte tilfelle ikke blir enige om en annen megler innenfor virksomheten. Dersom topplederen har v?rt forhandlingspart i saken, foretas meglingen av en representant fra fagdeparte?mentet.
3. Dersom det under megling ikke oppn?s enighet, skal de tillitsvalgte uten ugrunnet opphold meddele arbeidsgiver om de krever saken avgjort av en partssammensatt nemnd med n?ytral leder oppnevnt etter reglene i ¡ì 8, eller om de vil bringe saken inn for fagdepartementet. Hvis organisasjonene seg imellom ikke blir enige om dette sp?rsm?let, velges partssammensatt nemnd. Fagdepartementet kan ikke v?re b?de megler og tvistel?ser i samme sak, jf. nr.2.
4. Nemnda og fagdepartementet er ikke bundet av eventuell enighet mellom arbeidsgiveren og en eller flere organisasjoner. Saken kan ikke bringes inn for fagdepartementet dersom avgj?relsesmyndighet ved lov eller kgl.res. er tillagt annen myndighet. Videre kan saken ikke bringes inn for en partssammensatt nemnd hvis virksomheten er et departement eller hvis departementet er en del av virksomheten.
5. Bringes saken inn for fagdepartementet, avgj?res saken der etter dr?ftinger med organisasjonene.

Kapittel 5: Forholdet til arbeidsmilj?loven

¡ì 25 Unntak fra lov om arbeidsmilj?, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmilj?loven)

Som hovedregel skal saker som g?r fram av arbeidsmilj?loven ¡ì 7-2 (2) (lovdata.no);

1. sp?rsm?l som ang?r bedriftshelsetjeneste og den interne vernetjeneste,
2. sp?rsm?l om oppl?ring, instruksjon og opplysningsvirksomhet i virksomheten, som har betydning for arbeidsmilj?et,
3. planer som krever Arbeidstilsynets samtykke i henhold til aml ¡ì 18-9 (lovdata.no),
4. andre planer som kan f? vesentlig betydning for arbeidsmilj?et, s? som planer om byggearbeider, innkj?p av maskiner, rasjonalisering, arbeidsprosesser, og forebyggende vernetiltak,
5. etablering og vedlikehold av virksomhetens systematiske helse-, milj?- og sikkerhetsarbeid, jf aml ¡ì 3-1 (lovdata.no),
6. helse- og velferdsmessige sp?rsm?l knyttet til arbeidstidsordninger

behandles i verneorganisasjonens instanser.

Arbeidsgiver skal likevel p?se at tjenestemannsorganisasjonene etter bestemmelsene i hoved- og tilpasningsavtalen er informert om slike saker som behandles i verneorganisasjonens instanser.

Sp?rsm?l knyttet til arbeidsmilj?loven ¡ì 7-2 (2) (lovdata.no);

4. andre planer som kan f? vesentlig betydning for arbeidsmilj?et, s? som planer om byggearbeider, innkj?p av maskiner, rasjonalisering, arbeidsprosesser og forebyggende vernetiltak

skal behandles etter reglene i hoved- og tilpasningsavtalen.

Arbeidsgiver skal p?se at verneorganisasjonens instanser er orientert om saker som behandles etter arbeidsmilj?loven ¡ì 7-2 (2) d) (lovdata.no); og som gjelder etterlevelse av et fullt forsvarlig arbeidsmilj? i virksomheten og sp?rsm?l som ang?r arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd.

Hovedverneombud skal gis anledning til ? m?te som observat?r med talerett i de regul?re informasjons-, dr?ftings- og forhandlingsm?tene sammen med tillitsvalgte p? sentralt niv?.

Lokalt hovedverneombud ved fakultetene, LOS-avdelinger, museene og UB skal gis anledning til ? m?te som observat?r med talerett i de regul?re informasjon, dr?ftings- og forhandlingsm?tene sammen med tillitsvalgte p? tilsvarende enheter.

¡ì 26 ?rsrapport

¡ì 27 Forholdet til Arbeidstilsynet

1. N?r sp?rsm?l som g?r inn under arbeidsmilj?loven ¡ì 7-2 (2) c) (lovdata.no); (planer som krever Arbeidstilsynets samtykke i henhold til ¡ì 18-9) behandles etter reglene i hovedavtalen og tilpasningsavtalen, jf. kap. 2 og 3, gjelder p? tilsvarende m?te arbeidsmilj?loven ¡ì 18-9 (lovdata.no) med forskrifter.
2. N?r man benytter reglene i hovedavtalen og tilpasningsavtalen, gjelder de samme regler for forholdet mellom partene og Arbeidstilsynet som ellers gjelder mellom arbeidsmilj?utvalget og Arbeidstilsynet.

¡ì 28 Verneombudets rettigheter

Kapittel 6: Personalpolitikk i virksomhetene

¡ì 29 Form?l

1. En overordnet m?lsetting i staten er at arbeidsgiverne i virksomhetene, i Å·ÖÞ±­ÔÚÏßÂòÇò_Å·ÖÞ±­Í¶×¢ÍøÕ¾ÍƼö@ med de ansattes organisasjoner, skal legge til rette for en inkluderende og involverende personalpolitikk, jf. for ?vrig arbeidsmilj?loven Kap. 4 (lovdata.no). S? langt den enkelte virksomhets s?rpreg tillater det, skal personalpolitikken generelt og rekrutteringstiltak spesielt, legge til rette for mangfold blant de ansatte i virksomheten, s?rlig i forhold til kj?nn (herunder kvinner til ledelse), etnisitet, funksjonsevne og alder.
2. Personalpolitikken i staten skal ha som form?l ? utvikle medarbeidernes kompetanse p? en slik m?te at de settes i stand til ? utf?re virksomhetens prioriterte oppgaver p? en god m?te.
3. Arbeidsgiver skal i samr?d med de tillitsvalgte utforme en livsfaseorientert personalpolitikk, som blant annet ivaretar seniorperspektivet.

¡ì 30 Rekruttering

Dersom en gruppe som er nevnt i ¡ì 29 nr. 1 siste setning, er underrepresentert blant de ansatte i virksomheten eller i en bestemt stillingsgruppe, b?r arbeidsgiver i utlysningen oppfordre den underrepresenterte gruppen til ? s?ke.

Er det kvalifiserte s?kere fra den underrepresenterte gruppen til en bestemt stilling, b?r arbeidsgiver kalle inn minst en slik s?ker til intervju. Tilpasningsavtalen skal regulere hvilke stillingsgrupper i den enkelte virksomhet som bestemmelsen gjelder for.

N?rmere konkretisering av verdigrunnlag og politiske f?ringer for universitetets personalforvaltning er nedfelt i UiOs lokale personalpolitikk.

Som oppf?lging av personalpolitikken har partene forpliktet seg til ? utforme s?rskilte virkemidler for rekruttering, kompetanseutvikling og livsfasepolitikk jf protokoll mellom UiO og tjenestemannsorganisasjonene NTL, Parat, Forskerforbundet og Akademikerne av 1. mars 2006.

Uavhengig av stillingskategori vil UiO legge vekt p? ? f? balansert alderssammensetning, mangfold i arbeidsstyrken og integrering av grupper som har problemer med ? f? innpass i arbeidslivet. UiO vil arbeide for bevisstgj?ring i forhold til ? hindre diskriminering begrunnet i kj?nn, alder, etnisitet eller funksjonsevne.

Linjeledere p? alle niv?er ved UiO er for ?vrig forpliktet til oppf?lging av universitetets IA-avtale.

¡ì 31 Likestilling ?

1. Arbeidsgivers ansvar
   Arbeidsgiver har ansvar for ? ta initiativet til, gjennomf?re og rapportere om likestillingstiltak i virksomheten, jf. likestillingsloven ¡ì¡ì 23 og 24 ?.
2. Tilpasningsavtalen
   Tilpasningsavtalen skal inneholde bestemmelser om likestilling. Bestemmelsene skal inneholde kompetanseutviklingstiltak, for eksempel tiltak for ? tildele kvinner kvalifiserende arbeidsoppgaver p? lik linje med menn, spesielt med sikte p? ledelsesoppgaver. Tilpasningsavtalen skal ogs? inneholde tiltak for ? sikre kj?nnsn?ytrale kriterier for l?nnsfastsettelse og en praktisering av disse som fremmer likestilling.
   
   Tilpasningsavtalen skal ogs? inneholde n?rmere bestemmelser om positiv s?rbehandling innenfor rammen av nr. 3 og 4 nedenfor. Adgangen til positiv s?rbehandling av menn er begrenset, jf. likestillingsloven ¡ì 7 ?,  jf. forskrift om s?rbehandling av menn av 17. juli 1998 nr. 622 ?.
   
   Det kj?nn som utgj?r mindre enn 40 % av de ansatte i den aktuelle stillingsgruppe er underrepresentert, jf. nr. 3. Hva som forst?s med stillingsgruppe, defineres i tilpasningsavtalen. Videre avtales det om reglene i nr. 3 og 4 skal omfatte alle stillingsgrupper innen virksomheten og om kj?nnsfordelingen i gruppen skal vurderes for virksomheten p? landsbasis, for mindre geografiske omr?der eller innenfor det enkelte arbeidssted.
3. Utlysning av stillinger
   Utlysningsteksten for stillinger skal utformes med sikte p? ? rekruttere s?kere av begge kj?nn. For stillingsgrupper der det ene kj?nnet er underrepresentert, b?r det i utlysningsteksten tas inn en oppfordring om at det underrepresenterte kj?nn b?r s?ke stillingen, jf. likevel nr. 2. For lederstillinger der kvinner er underrepresentert, skal det i utlysningsteksten tas inn en oppfordring om at kvinner b?r s?ke stillingen. De tillitsvalgte skal ha anledning til ? uttale seg om utlysningsteksten f?r stillingen kunngj?res.
4. Rammen for kj?nnskvotering
   Hvis det til en ledig stilling melder seg flere s?kere som har tiln?rmet like kvalifikasjoner for stillingen, skal s?kere fra det kj?nn som er underrepresentert i den aktuelle stillingsgruppe foretrekkes, jf. likevel nr. 2.
5. Embeter og stillinger som besettes av Kongen i statsr?d
   Kongen i statsr?d avgj?r om og i hvilken utstrekning prinsippene i nr. 3 og 4 skal gjelde ved utnevning i embeter og andre stillinger som besettes av Kongen i statsr?d.

? Bakgrunnslovgivningen er n? endret ved at det har kommet en ny Likestillings- og diskrimineringslov (lovdata.no) gjeldende fra 01.01.2018. For viktige prinsipper i den nye loven se kap. 1.6 i Statens personalh?ndbok (lovdata.no).

M?let med bestemmelsene om likestilling er ? bidra til en jevnere kj?nnsbalanse ved UiO. Det skal s?rlig legges vekt p? ? ?ke rekrutteringen av kvinner til undervisning og forskning, til faste vitenskapelige stillinger, til mannsdominerte fagomr?der og til toppstillinger.

Partene vil sammen arbeide aktivt for ? p?skynde likestillingsutviklingen internt i virksomheten. Det er n?dvendig ? gjennomf?re konkrete og evaluerbare tiltak for ? oppn? likestilling. Handlingsplan for likestilling (pdf) er et sentralt virkemiddel i likestillingsarbeidet ved UiO, og det vises til denne.

UiO og tjenestemannsorganisasjonene er enige om at

• Partene vil arbeide for ? f? en mest mulig lik fordeling p? kj?nn ved oppnevning av representanter til interne og eksterne arbeidsgrupper, styrer, sakkyndige komit¨¦er, utvalg og konferanser/m?ter p? alle niv? ved UiO.
• Til utvalg/komit¨¦er o.l. ved universitetet skal det foresl?s medlemmer av begge kj?nn. I utvalg/komit¨¦er o.l. som best?r av tre eller fire personer skal minst ett av medlemmene v?re en kvinne. Best?r utvalgene/komit¨¦ene av fem eller flere personer skal minst 40% av medlemmene v?re kvinner. Unntak fra regelen forutsetter s?rskilt begrunnelse. Disse reglene kommer som et supplement til likestillingsloven ¡ì 21 ? som krever minst 40 % av hvert kj?nn i utvalg oppnevnt av et offentlig organ, men som ikke gjelder utvalg valgt av og blant de ansatte. Partene kan kreve dr?fting om kvoteringsbestemmelser for andre omr?der enn de som er nevnt ovenfor.
• Det utarbeides ?rlig l?nnsstatistikk og stillingsoversikt fordelt p? alder og kj?nn.
• Orientering om likestillingstiltak skal inng? i introduksjonskurs for nyansatte, ved lederoppl?ring og ved annen intern oppl?ring der det er relevant, som for eksempel ved kurs for nye instituttledere.
• Det skal arbeides videre med kompetanseutviklingstiltak for kvinner, spesielt med sikte p? ? f? flere kvinner inn i faglige lederstillinger.
• Ved vurdering av l?nnsfastsettelse skal UiOs l?nnspolitikk og retningslinjer for l?nnsfastsetting og l?nnsopprykk f?lges, og det skal ikke forskjellsbehandles p? bakgrunn av kj?nn.

Ved ansettelser skal det praktiseres kj?nnskvotering til fordel for kvinner i samsvar med hovedavtalens ¡ì 31, samt de m?l som er nedfelt i universitetets handlingsplan for likestilling.

Inndelingen i stillingsgrupper n?r det gjelder kvotering ved UiO er som f?lger:

1. Vitenskapelige utdanningsstillinger
2. Vitenskapelige mellomgruppestillinger
3. Vitenskapelige toppstillinger
4. Direkt?rstillinger
5. Mellomlederstillinger
6. Saksbehandlerstillinger, bibliotekarstillinger, tekniske stillinger og andre stillinger p? tilsvarende niv?
7. Kontorstillinger, driftstekniske stillinger

Som basis for kvoteringen regnes antall stillinger ved UiO innenfor den enkelte av de ovennevnte grupperinger. For de vitenskapelige stillingsgruppene vil det enkelte institutt normalt v?re basis, men hvis s?rlige forhold tilsier det kan fakultet eller fagomr?de v?re kvoteringsgrunnlag.

F?lgende standardformulering skal tas inn ved kunngj?ring av lederstillinger der kvinner er underrepresentert og generelt ved kunngj?ring av stillinger som omfattes av kvoteringsbestemmelsene:

Universitetet i Oslo ?nsker flere kvinner i faste, vitenskapelige stillinger. ("faste vitenskapelige stillinger" kan byttes mot annen stillingsgruppe n?r det er aktuelt). Kvinner oppfordres derfor til ? s?ke.

Det kan ogs? v?re aktuelt ? oppfordre menn til ? s?ke stillinger i stillingsgrupper der de er underrepresentert.

Partene ved UiO legger for ?vrig til grunn at prinsippet om likestilling omfatter mer enn likestilling mellom kj?nn. UiO skal heller ikke akseptere forskjellsbehandling begrunnet i eksempelvis rase, hudfarge, alder, nasjonalitet eller etnisk opprinnelse, politisk eller kulturell oppfatning, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell legning eller samlivsform. Med ¡±forskjellsbehandling¡± mener partene enhver handling som uten saklig grunnlag direkte eller indirekte stiller personer ulikt.

¡ì 32 Kompetanseutvikling

• Ledelsen har et overordnet ansvar for systematisk kompetanseutvikling i virksomheten. Det er viktig at m?l og midler for personalutvikling inng?r i virksomhetsplan og budsjett. De ansatte p? alle niv?er i virksomheten m?, i alle faser av yrkeslivet, sikres muligheter til ? mestre nye krav og fremtidige behov gjennom kompetansegivende arbeidsoppgaver og andre utviklingstiltak. Samtidig m? hver enkelt ansatt ta et ansvar for egen kompetanseutvikling.
• For ? sikre god og effektiv oppgavel?sning i den enkelte virksomhet, kan et virkemiddel v?re ? tilby individuell kompetanseutvikling og karriereplanlegging. Den enkelte medarbeider skal f?lges opp gjennom medarbeider- eller utviklingssamtaler.
• F?r innf?ring av ny eller betydelige endringer av informasjons- og kommunikasjonsteknologi skal det avtales mellom ledelsen og de tillitsvalgte hvordan de ansatte skal sikres kompetanseheving.
• De tillitsvalgtes medvirkning skjer i henhold til hovedavtalen, jf. ¡ì 18 f) og den enkelte tilpasningsavtale.

Avdeling for personalst?tte (AP) skal holde en l?pende dialog med organisasjonene i forhold til hovedsatsingene innen oppl?ringsvirksomhetene ved UiO, og s?rge for at de kommer inn som premissleverand?r b?de i forhold til lederoppl?ring og den ordin?re oppl?ringsvirksomhet.

Det skal gjennomf?res minst 2 m?ter ?rlig mellom organisasjonene og AP i forbindelse med prosessen rundt planlegging og gjennomf?ring av oppl?ringsvirksomheten. Organisasjonenes medbestemmelse etter hovedavtalen skal samtidig ivaretas, jf ¡ì 18 f) om dr?fting.

¡ì 33 Sentral oppl?ringsvirksomhet

F?lgende saker kan tas opp til dr?ftinger mellom hovedsammenslutningene og Departementet n?r det gjelder oppl?ringsvirksomhet som drives av Departementet eller den Departementet bemyndiger:

1. ?rlige oppl?ringsplaner og vesentlige endringer av disse
2. oppl?ringsprogrammer, herunder spesielle tiltak for utsatte arbeidstakergrupper
3. retningslinjer for tildeling av stipend.

I tillegg til dette behandles p? samme m?te generelle regler som skal gjelde all oppl?ringsvirksomhet i staten.

¡ì 34 Tilretteleggingstiltak

1. For at virksomheten mest hensiktsmessig skal kunne oppfylle kravene fastsatt i arbeidsmilj?loven, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, skal partene dr?fte f?lgende:
   1. tiltak som m? iverksettes for at arbeidstakere med midlertidig eller varig nedsatt funksjonsevne, skal kunne f? eller beholde et h?velig arbeid
   2. tiltak som m? iverksettes for at personer med midlertidig eller varig nedsatt arbeidsevne skal kunne ansettes i virksomheten
   3. tiltak som det er n?dvendig ? iverksette for arbeidstakere som misbruker rusmidler
   4. tiltak som m? iverksettes for ? forebygge mobbing og/eller trakassering og bidra til sosial inkludering p? arbeidsplassen
   5. tilrettelegging for at arbeidstakere som har vansker med ? tilpasse seg ny arbeidssituasjon eller ny teknologi, kan fylle andre funksjoner i virksomheten.
2. Arbeidsgiver har et s?rlig ansvar for ? lede virksomheten p? en slik m?te at ikke uheldig forskjellsbehandling av arbeidstakere som g?r inn under nr. 1, skjer. Tillitsvalgte og den enkelte arbeidstaker har ansvar for ? medvirke til dette.

UiO vil arbeide for ? hindre diskriminering og/eller utst?ting av arbeidstakere innenfor de rammer som partene har nedfelt i universitetets IA-avtale.

Kapittel 7: Etablering av partsforhold

¡ì 35 Valgregler ¨C tillitsvalgte

1. Ved hver virksomhet og driftsenhet skal det velges tillitsvalgte, hvis arbeidsgiver eller en organisasjon krever det.
2. Tillitsvalgte skal fortrinnsvis velges eller utpekes av og blant organisasjonenes medlemmer som har arbeidet i virksomheten i de siste 2 ?r, og som har erfaring og innsikt i virksomheten.
3. Heltidsansatt eller deltidsansatt som arbeider 14 timer pr. uke eller mer eller minst 35 % av full stilling, kan velges som representanter (tillitsvalgt) for de ansatte.
4. Arbeidstakere som til vanlig representerer arbeidsgiver i forhandlinger og dr?ftinger e.l. etter Del 1, er ikke valgbar p? de omr?der eller niv?er vedkommende opptrer som arbeidsgiverrepresentant.
5.  
6. Oppst?r det tvil om hvem som omfattes av f?rste ledd, avgj?res dette i forhandlinger i vedkommende virksomhet. Oppn?s ikke enighet, kan hver av partene kreve at saken avgj?res av fagdepartementet.
    
7. Tillitsvalgte i organisasjonene er alltid ? betrakte som representanter for de ansatte.
8. Dersom ikke annet er bestemt, gjelder valget for ett ?r om gangen. Slutter vedkommende p? arbeidsstedet, opph?rer vedkommende ? v?re tillitsvalgt.

¡ì 36 Gjensidige rettigheter og plikter

1. Arbeidsgiver skal ha skriftlig melding om hvem som er valgt som arbeidstakernes representanter (tillitsvalgte). Inntil arbeidsgiver mottar melding om nyvalg, fortsetter de tidligere tillitsvalgte i sine verv.
2. Arbeidsgiver skal daglig ha en ansvarlig representant som tillitsvalgte kan henvende seg til. De tillitsvalgte skal ha skriftlig melding om navnet p? representanten.
3. Den tillitsvalgte forplikter egen organisasjons medlemmer i den utstrekning lov og tariffavtaler ikke er til hinder for det.
4. Arbeidsgiver og tillitsvalgte har plikt til ? gj?re sitt beste for ? skape og opprettholde et godt Å·ÖÞ±­ÔÚÏßÂòÇò_Å·ÖÞ±­Í¶×¢ÍøÕ¾ÍƼö@ p? arbeidsstedet. Tillitsvalgte skal ta seg av og s?ke ordnet i minnelighet klagem?l som medlemmene mener ? ha overfor arbeidsgiver, eller som arbeidsgiver mener ? ha overfor vedkommende organisasjons medlemmer.
5. Arbeidsgiver har ansvaret for at forholdene legges til rette, uansett arbeidstidsordning, ogs? arbeidsmessig, slik at den tillitsvalgte kan utf?re sitt verv.
6. Arbeidsgiver og tillitsvalgte skal p?se at plikter etter lov, tariffavtale og reglement blir fulgt. Det er uforenlig med disse plikter ? tilskynde eller medvirke til ulovlig konflikt.
7. Arbeidsgiver og tillitsvalgte har krav p? at henvendelser besvares uten ugrunnet opphold.
8. Rettigheter og plikter som f?lger av denne paragraf, gjelder ogs? for tillitsvalgte og ansatte i arbeidstakerorganisasjoner. De gjelder derimot ikke verneombud, hovedverneombud og representanter i arbeidsmilj?utvalget, som f?r sine rettigheter og plikter fastsatt i arbeidsmilj?loven, med mindre det er spesielt sagt, eller disse ogs? er tillitsvalgte etter denne avtalen. Unntatt er ogs? representanter i innstillingsr?d og ansettelsesr?d, som f?r sine rettigheter og plikter fastsatt i reglement i den enkelte virksomhet.
9. N?r tillitsvalgte deltar i behandling av saker hvor det foreligger taushetsbelagte opplysninger, skal arbeidsgiver opplyse om dette og p?legge ogs? de tillitsvalgte taushetsplikt, jf. ogs? arbeidsmilj?loven ¡ì 8-3 (lovdata.no). Er opplysninger graderte, skal organisasjonene stille med sikkerhetsklarerte og autoriserte tillitsvalgte.
10. Tillitsvalgt som skal behandle sikkerhetsgradert informasjon gradert KONFIDENSIELT eller h?yere skal v?re sikkerhetsklarert og autorisert etter bestemmelser gitt i og i medhold av sikkerhetsloven.

¡ì 37 Ut?velse av vervet som tillitsvalgt

1. Tillitsvalgte skal henvende seg direkte til arbeidsgivers representant n?r de har noe de ?nsker ? ta opp med arbeidsgiver,.
2. De tillitsvalgte skal ha uhindret adgang til de forskjellige avdelinger i den utstrekning det er n?dvendig for ? utf?re tillitsvervet. De har plikt til p? forh?nd ? gi sine n?rmeste overordnede beskjed om, og oppgi ?rsaken til, at de m? forlate sin arbeidsplass. De skal s? vidt mulig melde fra til lederen av den avdeling de kommer til om hvem de ?nsker ? snakke med.
3. Tillitsvalgte m? ta tilb?rlig hensyn til at arbeidet i minst mulig utstrekning blir skadelidende.
4. Tillitsvalgte gis adgang til ? benytte tjenestestedets kontortekniske utstyr og virksomhetens interne distribusjonskanaler for utsending av protokoller og referater fra dr?ftings- og forhandlingsm?ter i virksomheten. Om, og i hvilken utstrekning, det samme skal gjelde utsending av annen informasjon som anses n?dvendig for medlemmene, fastsettes i tilpasningsavtalen.
5. Det kan avtales at vedkommende virksomhet stiller til disposisjon kontorplass, telefon og virksomhetens kontortekniske utstyr for tillitsvalgte som er gitt hel eller delvis tjenestefri for ? utf?re tillitsvervet, jf. ¡ì 38. Alle tillitsvalgte skal ha adgang til telefon p? arbeidsplassen.
6. Vervet som tillitsvalgt gir kompetanse og skal vektlegges i vedkommendes videre tjeneste og karriere (jf. ogs? ¡ì 1 nr. 5).

Arbeidsgiver ved UiO skal p?se at de tillitsvalgtes arbeidsvilk?r tilrettelegges slik at det gis mulighet for reell medvirkning b?de lokalt og sentralt.

UiO stiller m?blert kontor til disposisjon for tillitsvalgte som er gitt hel eller delvis permisjon for ? utf?re tillitsverv. Organisasjonene kan videre benytte UiOs infrastruktur, og gis i tillegg et administrasjonstilskudd til ordin?re driftsutgifter. Bel?pet vurderes hvert ?r i forkant av budsjettbehandlingen, sammen med utgifter til frikj?p og infrastruktur.

Kapittel 8: Regler for tjenestefri

¡ì 38 Regler for tjenestefri p? arbeidsstedet

1. Tillitsvalgte har rett til tjenestefri med l?nn under ut?velsen av sitt tillitsverv.
   
   Dersom den tillitsvalgte har reelt behov for assistanse fra andre arbeidstakere under informasjons-, dr?ftings- eller forhandlingsm?ter med arbeidsgiver, vil ogs? disse ha rett til tjenestefri med l?nn for denne tiden.
   
   N?r en tillitsvalgt har behov for bistand fra andre medlemmer eller tillitsvalgte under m?ter med arbeidsgiver, b?r delegasjonen begrenses mest mulig og skal i alminnelighet ikke overstige tre representanter.
2. I forbindelse med m?ter med arbeidsgiver som er nevnt i nr.1, kan arbeidsgiver gi tillitsvalgte (og eventuelle andre arbeidstakere som skal bist? tillitsvalgte) tjenestefri med l?nn til n?dvendig forberedende arbeid.
3. Innenfor store og/eller vanskelige omr?der kan det etableres ordninger hvor ?rsverk eller deler av ?rsverk avsettes til arbeid som tillitsvalgt i den enkelte virksomhet. Ved vurderingen tas hensyn til antall ansatte og deres spredning p? yrkes- eller personalgrupper og/eller omr?dets geografiske utstrekning.
   
   Partene i virksomheten dr?fter omfang av ordningen og fordeling av rammer mellom de ulike organisasjoner.
   
   I alminnelighet skal den fastl?nte tillitsvalgte m?te i informasjons,- dr?ftings- og forhandlingsm?ter. N?r mindre saker skal behandles, der den fastl?nte tillitsvalgte ikke m?ter, vil de ?vrige tillitsvalgte ha rett til tjenestefri med l?nn for ? delta i m?ter med arbeidsgiver om disse sakene.

UiO har avsatt ressurser til fastl?nte tillitsvalgte. Ressursene fordeles etter dr?fting mellom partene. De respektive tjenestemannsorganisasjonene avgj?r p? selvstendig grunnlag hvilke tillitsvalgte som skal tas helt eller delvis ut i permisjon og disponere de ressursene som er avsatt til fastl?nte tillitsvalgte.

Det vises for ?vrig til administrative retningslinjer for l?nnsmessig kompensasjon for verv som fastl?nnet tillitsvalgt i Forskerforbundet, Parat, Akademikerne og NTL og for hovedverneombud ved UiO, fastsatt av universitetsdirekt?ren 2. februar 2017.

N?r en ansatt i vitenskapelig stilling blir tillitsvalgt og benytter en del av universitetets tillitsvalgtressurser, skal permisjonen tas av undervisningsdelen av vedkommendes arbeidsoppgaver med mindre den tillitsvalgte ?nsker en annen ordning.

¡ì 39 Andre regler for tjenestefri

1. Tillitsvalgte p? arbeidsstedet og ansatte med tillitsverv innen organisasjonen skal ikke uten tvingende grunn nektes tjenestefri med l?nn for ? delta i:
   • avdelingsstyre-, forbundsstyre- og landsstyrem?ter, landsm?ter og organisasjonenes kongresser og representantskapsm?ter,
   • styrem?ter og m?ter i faste organ som er opprettet av og/eller er r?dgivende for styret, n?r disse ikke kan avholdes utenom arbeidstiden.
     
     Etter avtale med arbeidsgiver kan organisasjonene avholde medlemsm?ter i arbeidstiden om saker av generell karakter som partene er enige om er av vesentlig betydning ? gi alle rask informasjon om.
2. Tillitsvalgte p? arbeidsstedet og ansatte med tillitsverv innen organisasjonen skal ikke uten tvingende grunn nektes tjenestefri med l?nn for ? delta p? kurs og konferanser (oppl?ringstiltak) for tillitsvalgte,
   • organisasjonsfaglige kurs og konferanser som arrangeres av vedkommende arbeidstakerorganisasjon eller hovedsammenslutning.
   • Det samme gjelder n?r denne type kurs og konferanse arrangeres av studie?organisasjoner som utf?rer oppdrag for en hovedsammenslutning.
3. Et kurs eller en konferanse etter nr. 2 er ? betrakte som organisasjonsfaglig n?r innholdet er:
   • organisasjonenes og/eller hovedsammenslutningenes oppbygging og funksjon, eller
   • omfatter lov, regel- og avtaleverk, eller
   • innholdet er omstilling innenfor offentlig sektor,
     n?r dette er relevant for de tillitsvalgtes funksjon eller de ansattes arbeidssituasjon. Yrkes-, etter- og videreutdanningskurs er ikke ? betrakte som organisasjonsfaglige.
     
     Vedkommende hovedsammenslutning (p? sentralt plan) skal attestere at kurset er ? betrakte som faglig, og derved innest? for at innholdet er i overensstemmelse med retningslinjene nevnt ovenfor. Arbeidsgiver kan kreve slik attestasjon fremlagt. Partene i hovedavtalen kan gjensidig ta opp til dr?ftinger sp?rsm?l om et kurs er i samsvar med retningslinjene ovenfor.
4. N?dvendig reisetid kommer i tillegg til permisjonsrettighetene nr. 1-3 ovenfor.
   
   Tillitsvalgte har i tillegg rett til tjenestefri med l?nn i inntil 12 arbeidsdager pr. ?r for ? utf?re offentlige verv.

¡ì 40 Tjenestefri for arbeidstakere

Arbeidstakere som ikke g?r inn under reglene i ¡ì 39 nr. 1, skal ikke uten tvingende grunn nektes tjenestefri med l?nn i inntil 12 arbeidsdager pr. ?r for ? utf?re offentlige verv eller slike organisasjonsmessige oppdrag som nevnt under ¡ì 39 nr. 3. Dette gjelder ogs? ved deltakelse p? kurs og konferanse for tillitsvalgte og organisasjonsfaglige kurs.

¡ì 41 Permisjon for tillitsvalgte

Medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner har rett til permisjon for ? tiltre tillitsverv:

1. i den organisasjon de er medlem av
2. i en hovedsammenslutning eller hovedorganisasjon som organisasjonen er tilsluttet.

Dersom den tillitsvalgte eller ansatte i arbeidstakerorganisasjonen etter endt oppdrag g?r tilbake til den virksomhet som har gitt permisjon, m? vedkommende godta slik stilling som arbeidsgiver tilbyr. Tilsvarende gjelder for ¡ì 42.

Ved tilbud om stilling skal arbeidsgiver ta hensyn til rimelige avansement som tillitsvalgte eller ansatte i arbeidstakerorganisasjonen ville ha kunnet p?regne om vedkommende ikke hadde hatt permisjon for ? overta tillitsverv. Under ingen omstendighet skal arbeidsgiver tilby vedkommende en lavere stilling enn den det er gitt permisjonen fra.

Under permisjon for overtakelse av tillitsverv beholder vedkommende arbeidstaker sitt medlemskap i statlig pensjonsordning, men slik at pensjonsgrunnlaget settes lik den l?nn vedkommende mottar fra organisasjonen.

¡ì 42 Permisjon for ansatte i arbeidstakerorganisasjoner

Arbeidstaker som ansettes som funksjon?r i:

1. den organisasjon vedkommende er medlem av
2. en annen organisasjon innen samme hovedsammenslutning
3. hovedsammenslutningen eller hovedorganisasjonen

har rett til permisjon uten l?nn i inntil 3 ?r.

Sp?rsm?l om ytterligere permisjon, avgj?res av ansettelsesmyndigheten i hvert enkelt tilfelle.

Kapittel 9: L?nn

¡ì 43 L?nn

1. Med "l?nn" menes i denne avtale stillingens l?nn etter hovedtariffavtalene ¡ì 2, samt l?nnsmessige tillegg etter oppsatt tjenesteplan, som om arbeidstakeren hadde v?rt i tjeneste. Overtidsgodtgj?relse (timebetalt) og andre variable tillegg som ikke g?r etter fast oppsatt tjenesteplan, medregnes ikke.
2. For arbeidstakere som arbeider p? skift/turnus, beregnes godtgj?relsen etter nr. 1. For disse skal ogs? n?dvendig reisetid medregnes n?r m?tene holdes i deres fritid.
3. Forhandlings-, dr?ftings- og informasjonsm?ter eller eventuelle utvalgsm?ter, skal som hovedregel legges innenfor ordin?r arbeidstid og til tidspunkt hvor de tillits?valgte er i arbeid. Deltakere p? slike m?ter beholder sin l?nn, jf. nr. 1.
4. Arbeidstakere som deltar p? m?ter ut over ordin?r arbeidstid, godtgj?res etter nr. 1, men uten overtidstillegg, og bare for m?ter som har hjemmel i hovedavtalens Del 1. Arbeidstakere i skift- og turnustjeneste godtgj?res p? samme m?te, ogs? for m?ter som har hjemmel i hovedavtalens Del 3, eller forhandlinger om avgrensede, lokale sp?rsm?l om l?nns- og arbeidsvilk?r, jf. tjenestetvistloven ¡ì 4 (lovdata.no), siste ledd, n?r slike m?ter foreg?r i tiden mellom kl. 07:00 og 17:00.
5. Godtgj?relse etter nr. 1 gis bare for den tid selve m?tet varer.

¡ì 44 Reiseutgifter

Arbeidsgiver dekker eventuelle reiseutgifter etter s?ravtale for reiser innenlands for statens regning for en tillitsvalgt fra hver organisasjon som deltar p? m?ter med hjemmel i hovedavtalens Del 1. Reglene gjelder bare for tillitsvalgte p? det niv? saken ang?r.

Kapittel 10: Brudd p? pliktene

¡ì 45 Tillitsvalgte

1. Hvis en tillitsvalgt beviselig gj?r seg skyldig i grovt brudd p? sine plikter etter hovedavtalen, kan Departementet, dersom saken ikke har funnet sin l?sning p? lavere niv?, overfor vedkommende hovedsammenslutning kreve at vedkommende fratrer som tillitsvalgt. I tilfelle den ber?rte hovedsammenslutning ikke innr?mmer berettigelsen av kravet, avgj?res tvisten av Arbeidsretten. Hvis en tillitsvalgt m? fratre etter denne bestemmelsen, har arbeidstakerne plikt til straks ? velge ny representant.
2. Ved grove brudd p? hovedavtalen kan partene i virksomheten, hver for seg eller sammen, be om bistand fra overordnede ledd.

¡ì 46 Arbeidsgiver

1. Hvis arbeidsgivers representant beviselig gj?r seg skyldig i grovt brudd p? sine plikter etter hovedavtalen, kan ber?rte hovedsammenslutninger, dersom saken ikke har funnet sin l?sning p? lavere niv?, ta opp med Departementet kravet om at vedkommende fratrer som arbeidsgivers representant. I tilfelle Departementet ikke innr?mmer berettigelsen, avgj?res tvisten av Arbeidsretten. Hvis arbeidsgiverens representant etter dette m? fratre, har administrasjonen plikt til straks ? oppnevne ny representant.
2. Ved grove brudd p? hovedavtalen kan partene i virksomheten, hver for seg eller sammen, be om bistand fra overordnede ledd.
   
   Merknad:
   Regelen kan bare komme til anvendelse s?fremt lov eller forskrift ikke er til hinder for det. Partene er ellers enige om at det f?rst og fremst m? vurderes om det er mulig ? overf?re arbeidsgivers plikter til en annen. Dersom fjerning av arbeidsgivers represen?tant vil bety at vedkommende blir fratatt de vesentligste gj?rem?l som ligger til stillingen, b?r det imidlertid s?kes ? finne fram til andre l?sninger enn ? fjerne vedkommende.
3. Reglene om oppsigelse, avskjed, suspensjon, ordensstraff mv. i tjenestemannsloven eller annet regelverk, ber?res ikke av bestemmelsene ovenfor.