Regler for ansettelse og opprykk i professor- og f?rsteamanuensisstillinger ved UiO

---

Del 1 Generelt

¡ì 1 Virkeomr?de

Reglementet gjelder ansettelse og opprykk i professor- og f?rsteamanuensisstillinger. Reglene er like for ordin?re stillinger og bistillinger (eksempelvis professor II), med unntak av s?rregler for bistillinger der dette framg?r av reglene.  

Reglementet gjelder p? et overordnet niv? og er utformet innenfor rammene av Forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger (lovdata.no). Enhetene kan konkretisere ytterligere ut fra behovene til de ulike fagomr?dene. 

¡ì 2 Fast og midlertidig ansettelse

Hovedregelen i staten er fast ansettelse. Ansettelse i midlertidig stilling forutsetter hjemmel for midlertidighet.

Det kan blant annet ansettes midlertidig

• n?r arbeidet er av midlertidig karakter, jf. statsansatteloven ¡ì 9 (1) bokstav a
• n?r arbeidstaker er vikar for en annen, jf. statsansatteloven ¡ì 9 (1) bokstav b
• n?r det har oppst?tt et uforutsett behov for inntil seks m?neder, jf. statsansatteloven ¡ì 9 (1) bokstav e
• ved ansettelse i bistilling p? ?rem?l, jf. universitets- og h?yskoleloven ¡ì 6-6

¡ì 3 Krav om offentlig utlysning

Ledige stillinger skal normalt utlyses offentlig (via NAV) og publiseres p? UiOs nettsider med oversikt over ledige stillinger. Dette ivaretar henholdsvis statsansattelovens krav om offentlig utlysning og arbeidsmilj?lovens krav om informasjon til ansatte om ledige stillinger.  I tillegg skal stillingene som hovedregel lyses ut internasjonalt.

UiO har maler for utlysningstekster der det blant annet framg?r hvilke faste standardformuleringer som skal v?re med.

¡ì 4 Unntak fra kravet om offentlig utlysning

4.1 Generelt

F?r ansettelse uten utlysning m? arbeidsoppgaver, kompetansekrav og ansvarsomr?der v?re definert ut fra enhetens forsknings- og undervisningsbehov.

Offentlig utlysning kan unnlates:

• ved ansettelse inntil seks m?neder
• ved ansettelse inntil ett ?r, forutsatt at det er en vesentlig ulempe for virksomheten ? utlyse stillingen, jf. UiOs personalreglement pkt. 2.2
• for eksternt finansierte stillinger, n?r s?rlige grunner taler for ansettelse uten konkurranse
• ved kallelse n?r s?rlige grunner taler for dette, jf. universitets- og h?gskoleloven ¡ì 6-3 (4). Kallelse etter universitets- og h?yskoleloven ¡ì 6-3 (4) kan ikke foretas hvis mer enn ett medlem av ansettelsesorganet motsetter seg dette.

Offentlig utlysning b?r bare unnlates hvis det kan sannsynliggj?res at det ikke finnes noen med samme eller sterkere kompetanse som kan v?re aktuelle for stillingen ved utlysning.

Ved kallelse til et fagmilj? det ett kj?nn er sterkt overrepresentert, og man ?nsker ? kalle noen fra det overrepresenterte kj?nnet, forutsettes en sannsynliggj?ring av at ingen fra det underrepresenterte kj?nn er aktuelle for stillingen.

4.2 S?rlig om kallelse til bistilling p? ?rem?l

Ved ansettelse i bistilling kombinerer personer med ?nsket spisskompetanse hovedstilling ved annen institusjon med bistilling ved UiO.

Ansettelse uten utlysning kan gj?res etter n?rmere faglig begrunnelse og redegj?relse for udekket faglig undervisnings- og forskningsbehov.

Det m? dokumenteres at den som foresl?s ansatt har ?penbar kompetanse p? ?nsket kvalifikasjonsniv?, og

• enten sannsynliggj?re at det er usannsynlig at det finnes andre med like gode eller bedre faglige kvalifikasjoner innen det aktuelle feltet som kunne tenkes ? s?ke hvis stillingen ble lyst ut. Vurderingen skal foretas etter en stillingsbeskrivelse som sikrer at det aktuelle faglige behov blir dekket, men som ellers har en bred utforming.
• eller sannsynliggj?re at en gjennom ansettelsen f?r etablert kontakt til et viktig fagmilj? ved annet universitet eller h?gskole, forskningsinstitusjon eller annen Å·ÖÞ±­ÔÚÏßÂòÇò_Å·ÖÞ±­Í¶×¢ÍøÕ¾ÍƼö@spartner innen samfunns- og n?ringslivet. Dette gjelder ogs? faglig/kulturell kompetanse som ikke fanges opp av de generelle kompetansekriterier. Det m? begrunnes at kontakten blir av en slik karakter at universitetet tilf?res viktige veiledningsressurser eller faglige Å·ÖÞ±­ÔÚÏßÂòÇò_Å·ÖÞ±­Í¶×¢ÍøÕ¾ÍƼö@spartnere, ut over den ansatte selv. 

4.3 S?rlig om ansettelse av leder for tidsavgrensede eksternfinansierte sentre uten kunngj?ring

N?r man har v?rt n?kkelperson for ? f? tildelt et eksternfinansiert senter (som SFF, SFI, SFU eller tilsvarende) til sitt omr?de, vil kravene for ansettelse uten kunngj?ring normalt v?re oppfylt. Relevante avsnitt av s?knaden i forbindelse med godkjenningen av senteret legges ved saken. Det samme gjelder forlengelse uten utlysning hvis oppgavene fortsetter uendret ut over f?rste periode.

¡ì 5 Habilitet i ansettelsesprosessen

Bestemmelsene om habilitet i forvaltningsloven ¡ì 6 gjelder for alle ledd i ansettelsesprosessen. 

Det b?r klargj?res at ingen i ansettelsesprosessen har n?r tilknytning til noen av s?kerne eller har s?rlig fordel eller ulempe av ? vurdere noen av dem, jf. forvaltningsloven ¡ì 6. Et hvert kjennskap til en s?ker medf?rer imidlertid ikke inhabilitet. Ved oppnevning av sakkyndige komiteer skal man v?re oppmerksom p? veilederforhold, n?rt faglig Å·ÖÞ±­ÔÚÏßÂòÇò_Å·ÖÞ±­Í¶×¢ÍøÕ¾ÍƼö@ og medforfatterskap. Omfanget av Å·ÖÞ±­ÔÚÏßÂòÇò_Å·ÖÞ±­Í¶×¢ÍøÕ¾ÍƼö@ og hvor n?rt det er i tid er relevante momenter i habilitetsvurderingen.  Medlemmene av komiteen skal opplyse om slike forhold.

B?de de som oppnevner sakkyndige og de som oppnevnes har ansvar for ? si fra om det er s?regne forhold som er egnet til ? svekke tilliten til de sakkyndiges upartiskhet. Slik vurdering vil alltid v?re skj?nnsmessig. Hvis komiteen har diskutert habilitet b?r de redegj?re kort for diskusjonstema og konklusjon. Ved tvil eller ved inhabilitet kontaktes fakultetet.

Hvis en leder er inhabil, kan avgj?relse i saken ikke treffes av en direkte underordnet. En direkte underordnet kan forberede saken, men saken l?ftes til et overordnet niv? for avgj?relse.

Et kollegialt organ, som ansettelsesorganet, blir ikke inhabile til ? behandle saken selv om et eller flere av medlemmene er inhabile og m? fratre behandling av saken. I kollegiale organer treffes avgj?relsen om et medlems habilitet av organet selv, uten at vedkommende medlem deltar. Vara b?r innkalles til ? m?te hvis det kan gj?res uten vesentlig tidsspille eller kostnad.

¡ì 6 Offentlighet og innsyn

S?kere regnes som part i saken og har rett til innsyn etter forvaltningslovforskriften kapittel 5.

Innsyn for allmennheten reguleres av offentleglova. UiO praktiserer meroffentlighet ved innsynsbegj?ring i f?lgende dokumenter:

• utvidet s?kerliste, for s?kere som ikke er innvilget unntak fra offentlig s?kerliste
• fakta og vurderinger av faglig og pedgogisk-faglig karakter i rapport fra pr?veundervisning
• vurderinger fra sakkyndig komit¨¦. Dette inneb?rer at det gis innsyn i den sakkyndige vurderingen for andre enn parter i saken etter foresp?rsel. Dette skjer etter at merknadsfristen er ute.

Innstillende myndighets innstilling til ansettelsesorganet er unntatt offentlighet i henhold til offentleglova ¡ì 25. Bestemmelsene om unntak fra offentlighet for innstilling er ikke til hinder for ? praktisere meroffentlighet etter n?rmere vurdering. Vurderinger av personlig egnethet for stillingen m? imidlertid unntas fra offentlighet.

Del 2 Utlysning

¡ì 7 Utlysningsprosedyre

7.1 Generelt

Ansettelsesorganet utlyser undervisnings- og forskerstillinger, jf.  universitets- og h?gskoleloven ¡ì 6-3 (2). Medlem av ansettelsesorganet kan kreve at universitetsstyret selv foretar utlysningen.

Utlysninger skjer p? grunnlag av fagstrategiske og budsjettmessige prioriteringer.

I forbindelse med utlysningen skal det fattes vedtak om stillingsinnhold og stillingsbeskrivelse.

I utlysningen skal det presiseres fagomr?de/disiplin og ansvarsomr?de, arbeidsplikter, kvalifikasjonskrav og andre forhold som det vil bli lagt vekt p? ved ansettelsen

Er det tvil om det vil melde seg kvalifiserte s?kere, vurderer ansettelsesorganet om stillingen skal utlyses med mulighet for tidsbegrenset kvalifiseringsperiode eller ansettelse i lavere stilling, jf. universitets- og h?yskoleloven ¡ì 6-5 (1) og (2).

7.2 Kj?nnsrepresentasjon og mangfold

UiO ?nsker et bredt og mangfoldig s?kergrunnlag til stillinger som lyses ut, og utlysningstekster skal utformes p? en m?te som underst?tter dette.

Utlysningen skal inneholde en mangfoldserkl?ring i tr?d med UiOs politikk for likestilling, kj?nnsbalanse og mangfold. Mangfoldserkl?ringen skal ligge som standardtekst i UiOs maler for utlysning. Ved behov for endring av mangfoldserkl?ringen skal UiOs Koordineringsgruppe for likestilling v?re r?dgivende organ.

Kvalifikasjonskravene skal ikke utformes p? en slik m?te at bestemte grupper ekskluderes fra ? s?ke.

UiOs tilpasningsavtale til Hovedavtalen i staten ¡ì 31 har bestemmelser om kj?nnskvotering. Tilpasningsavtalen bruker i denne sammenhengen f?lgende inndeling i stillingsgrupper: 1) vitenskapelige utdanningsstillinger, 2) vitenskapelige mellomgruppestillinger og 3) vitenskapelige toppstillinger. Der kvinner er underrepresentert i sin stillingsgruppe skal f?lgende standardformulering tas inn i utlysningen: ?Universitetet i Oslo ?nsker flere kvinner i faste, vitenskapelige stillinger. Kvinner oppfordres derfor til ? s?ke.? Det kan ogs? v?re aktuelt ? oppfordre menn til ? s?ke stillinger i stillingsgrupper der de er underrepresentert. Det enkelte institutt vil normalt v?re grunnlaget for ? vurdere underrepresentasjon, men hvis s?rlige forhold tilsier det kan fakultet eller fagomr?de v?re vurderingsgrunnlag.   

7.3 Vilk?r for fornyet kunngj?ring

Hvis innstillings- eller ansettelsesorganet ?nsker ? fravike kvalifikasjonskravene i utlysningen p? et vesentlig punkt, eller det foreligger feil som kan antas ? ha betydning for s?kergrunnlaget, skal stillingen normalt utlyses p? nytt.

Stillingen kan lyses ut p? nytt hvis det har g?tt uforholdsmessig lang tid siden utlysningen ble foretatt, hvis forholdene har endret seg vesentlig, eller hvis det ikke har meldt seg nok kvalifiserte s?kere og det m? forventes at en ny utlysning kan endre dette forholdet.

¡ì 8 Utlysningsteksten

Utlysningstekster lages med utgangspunkt i UiOs maler og skal inneholde informasjon om:

1. stillingens fagomr?de og arbeidsplikter
2. hvilke kvalifikasjoner som er n?dvendige eller ?nskelige, herunder eventuelle spr?kkrav
3. hvilken enhet ved UiO stillingen er tilknyttet
4. geografisk arbeidssted
5. l?nn
6. for f?rsteamanuensis: at s?kere som ved ansettelse ikke kan dokumentere universitetspedagogisk basiskompetanse, m? skaffe seg denne i l?pet av to ?r etter ansettelse. For professor: At kravet om universitetspedagogisk basiskompetanse normalt skal v?re oppfylt ved ansettelse, og at det bare unntaksvis gis utsatt frist.
7. bruk av intervju og pr?veundervisning
8. at universitetet ?nsker flere kvinner i faste vitenskapelige stillinger og at kvinner oppfordres til ? s?ke (dersom kvinner er underrepresentert, jf. ¡ì 7 pkt. 2)
9. UiOs mangfoldserkl?ring, jf. ¡ì 7 pkt. 2
10. regler, veiledninger for ansettelsesprosessen og kontaktinformasjon
11. hva s?knaden skal inneholde:
    • alternativ 1: s?kerne legger ved fullstendig s?knad, med s?knadstekst, CV, publikasjonsliste, pedagogisk mappe, vitnem?l, attester og vitenskapelige arbeider. Antallet vitenskapelige arbeider oppgis i kunngj?ringen.
    • alternativ 2: s?kerne inviteres til i f?rste omgang til ? bare sende inn en kort, begrunnet s?knad og CV med publikasjonsliste (Se del 4 for videre prosedyre.)

S?kerne skal nevne de vitenskapelige/faglige arbeider eller deler av arbeider som vedkommende vil ha tillagt s?rlig vekt i vurderingen.  

¡ì 9 S?knadsfrist

S?knadsfristen er normalt fire til seks uker. Fristen fastsettes av fakultetet. Det er ikke anledning til ? sende arbeider etter s?knadsfristens utl?p, med mindre s?kere i f?rste omgang bare har sendt inn s?knad og CV, jf. ¡ì 8 pkt. 11 alternativ 2.

Del 3 Kompetansekrav

¡ì 10 Kompetanseprofil

I kompetanseprofilen opereres det med f?lgende fem omr?der:

1. Vitenskapelige kvalifikasjoner
   • Vitenskapelige arbeider og bidrag i ulike deler av forskningsprosessen, eventuelt kunstneriske kvalifikasjoner
2. Utdanningsfaglige kvalifikasjoner
   • Utdanningsfaglige kvalifikasjoner forankret i kravene til universitetspedagogisk basiskompetanse, eventuelt museal formidlingskompetanse ved universitetsmuseene
3. Kunnskap i bruk
   • Formidling, innovasjon og samspill med samfunnet
4. Kvalifikasjoner innen akademisk ledelse og administrasjon
   • Å·ÖÞ±­ÔÚÏßÂòÇò_Å·ÖÞ±­Í¶×¢ÍøÕ¾ÍƼö@s- og utdanningsledelse, relevant erfaring/utdanning for ledelse/administrasjon, deltakelse i r?d, styre, verv m.v
5. Personlige egenskaper
   • Personlig egenskaper relevante for stillingen (f.eks. gode Å·ÖÞ±­ÔÚÏßÂòÇò_Å·ÖÞ±­Í¶×¢ÍøÕ¾ÍƼö@sevner, kommunikasjonsevner, positive bidrag til arbeidsmilj?et)

Vurderingen av vitenskapelige kvalifikasjoner skal baseres p? kvaliteten og originaliteten til det vitenskapelige arbeidet. Bruk av bibliometriske indikatorer kan v?re et tilleggsmoment i vurderingen.

Til hjelp i arbeidet kan UiOs matrise for vurdering benyttes. Vurderingsmatrisen er basert p? UiO-KVM og eksemplifiserer resultater/kompetanse, dokumentasjon og refleksjon for alle omr?der i kompetanseprofilen. Resultater/kompetanse, dokumentasjon og refleksjon b?r vise hva man har gjort og oppn?dd p? de ulike omr?dene, samt kvalitet, utvikling og bredde i virksomhet og resultater.

Annen relevant kompetanse, eksempelvis faglig spesialistkompetanse, tas i betraktning der utlysningsteksten gir grunnlag for dette. 

Ved ansettelse foretar den sakkyndige komiteen en fullstendig vurdering av de vitenskapelige kvalifikasjonene i ¡ì 10 pkt. 1, og en innledende vurdering av kvalifikasjonskravene i ¡ì 10 pkt. 2-4. Kvalifikasjonene i pkt. 2-4 kan bli gjenstand for supplerende vurdering og utdyping gjennom pr?veundervisning, intervju og referanseintervju. Personlig egenhet vurderes av innstillende myndighet senere i prosessen.

Ved opprykk foretar sakkyndige en fullstendig vurdering av kompetanseomr?dene i ¡ì 10 pkt. 1-4. Personlige kvalifikasjoner vurderes ikke ved opprykk.

¡ì 11 Krav om vitenskapelig basiskompetanse

For alle vitenskapelige stillinger kreves vitenskapelige basiskompetanse.

For professor er kravet betydelig vitenskapelig produksjon ut over det som kreves til doktorgrad. Å·ÖÞ±­ÔÚÏßÂòÇò_Å·ÖÞ±­Í¶×¢ÍøÕ¾ÍƼö@en skal v?re av h?y kvalitet og vise b?de bredde og dybde. Produksjonen skal reflektere en selvstendig forskningsprofil og vise evne til ? ta opp nye problemstillinger. Vedvarende forskningsaktivitet er en forutsetning for tildeling av professorkompetanse.

For f?rsteamanuensis er kravet norsk doktorgrad p? aktuelt fagomr?de, tilsvarende utenlandsk doktorgrad godkjent som likeverdig med norsk doktorgrad eller kompetanse p? tilsvarende niv? dokumentert ved vitenskapelig arbeid av samme omfang og kvalitet.

¡ì 12 Krav om universitetspedagogisk basiskompetanse

Universitetspedagogisk basiskompetanse ved UiO best?r av f?lgende elementer:

Gjennom egen undervisning/veiledning og gjennomf?rt universitetspedagogisk utdanning (minimum 200 timer) skal f?lgende ferdigheter opparbeides og dokumenteres:

• grunnleggende ferdigheter innen planlegging, gjennomf?ring, evaluering og utvikling av undervisning og veiledning, herunder digitale ferdigheter
• kunne reflektere over egen rolle samt diskutere og begrunne egne valg i planlegging, gjennomf?ring og utvikling av undervisning og veiledning
• kunne forankre sin universitetspedagogiske kompetanse i SoTL-kriteriene:
  • fokus p? studentenes l?ring
  • en klar utvikling over tid
  • en forskende tiln?rming
  • en kollegial holdning og praksis

S?kere til stilling som f?rsteamanuensis som ikke kan dokumentere dette ved ansettelse skal p?legges ? oppfylle kravene innen to ?r fra tiltredelse.

Hovedregelen ved ansettelse som professor er at kravet til universitetspedagogisk basiskompetanse skal v?re oppfylt p? ansettelsestidspunktet. N?r s?rlig grunner tilsier det, kan ogs? s?kere til stilling som professor som ikke fyller kravene gis en to?rsfrist fra tiltredelse for ? oppfylle dem. Kravet m? v?re oppfylt ved s?knad om opprykk.

¡ì 13 Tilleggskrav for professor

I tillegg til kravene til vitenskapelig og universitetspedagogisk basiskompetanse som angitt i ¡ì¡ì 11-12 stilles enkelte utdanningsfaglige tilleggskrav for ansettelse og ved opprykk til professor. Disse tilleggskravene m? kunne dokumenteres p? ansettelsestidspunktet, og de m? v?re oppfylt ved s?knad om opprykk.

For ansettelse eller opprykk til professor kreves i tillegg til universitetspedagogisk basiskompetanse som beskrevet ovenfor f?lgende dokumentert:

• Et bredt spekter av ferdigheter innen planlegging, gjennomf?ring og evaluering av undervisning
• Bred erfaring fra veiledning, fortrinnsvis p? master/ph.d.-niv?
• Et bredt spekter av ferdigheter innen systematisk utviklingsarbeid knyttet til undervisning og veiledning
• Innsats, ledelse og Å·ÖÞ±­ÔÚÏßÂòÇò_Å·ÖÞ±­Í¶×¢ÍøÕ¾ÍƼö@ i eget fagmilj? knyttet til arbeid med utdanningskvalitet

For ansatte ved universitetsmuseene kan museal formidlingskompetanse erstatte de utdanningsfaglige tilleggskravene til professor ved ansettelse og opprykk.

S?kere til professor m? i tillegg dokumentere kvalifikasjoner ut over vanlig utf?relse av arbeidsplikter i stilling p? lavere niv? innen enten kunnskap i bruk eller akademisk ledelse og administrasjon.

Kvalifikasjoner ut over grunnkravene til stillingen teller med i den samlede vurderingen ved rangering av kompetente s?kere. Det legges s?rlig vekt p? kvalifikasjoner som er n?rt relatert til stillingens fagomr?de og arbeidsoppgaver.

¡ì 14 Vekting av kvalifikasjoner

Ansettelse bygger p? en helhetlig vurdering av alle kvalifikasjonskrav som tilligger stillingen, inkludert personlige kvalifikasjoner. Vitenskapelige kvalifikasjoner vektes tyngre enn andre kvalifikasjoner for ordin?re professor- og f?rsteamanuensisstillinger, med mindre annet f?lger av utlysningsteksten. Utdanningsfaglige kvalifikasjoner vil tillegges vekt foran kvalifikasjoner innenfor omr?dene kunnskap i bruk og akademisk ledelse og administrasjon, med mindre annet er angitt i utlysningsteksten. Det skal gj?res en avsluttende vurdering av de samlede kvalifikasjonene. Personlige kvalifikasjoner kan etter en helhetlig vurdering f? utslagsgivende betydning i ansettelsessaken, ut fra en saklig begrunnelse knyttet til angitte personlige egenskaper i utlysningen.

Del 4 Sorteringskomite

¡ì 15 Bruk av sorteringskomite

F?r behandling av sakkyndig komite (se del 5) kan s?knadene gjennomg?s av en sorteringskomit¨¦. Sorteringskomiteen finner fram til et avgrenset utvalg av s?kerne som inviteres til ? sende inn fullstendig s?knad vedlagt utvalgte publikasjoner. Hvis det er mange kvalifiserte s?kere, b?r minimum fem inviteres. Det b?r normalt ikke inviteres mer enn ti. Dersom det er mulig skal flere kj?nn v?re representert blant s?kerne som g?r videre.

15.1 Oppnevning

Sorteringskomiteen oppnevnes av innstillingsorganet eller den som bemyndiges. Sorteringskomiteen gj?r et forberedende arbeid som legger til rette for den videre prosessen. S?kerne skal informeres om hvem som er oppnevnt til sorteringskomite.

 Krav til oppnevnelsen:

• sammensatt med henblikk p? stillingskravene i utlysningen
• minst tre medlemmer
• minst to b?r ha kompetanse p? det aktuelle stillingsniv?
• balansert kj?nnsrepresentasjon

15.2 Arbeidsm?te

Sorteringskomiteen har to valg:

1. Konkludere med at det er for f?/ingen kvalifiserte s?kere. Sorteringskomiteen kan anbefale ansettelsesorganet at stillingen b?r utlyses p? nytt eller at ny utlysning b?r avventes, jf. ¡ì 7 nr. 3.
2. Gi et kort, begrunnet forslag til de sakkyndige om hvilke s?kere som b?r g? videre i prosessen, uten ? foreta noen form for rangering. Det skal gis en summarisk skriftlig begrunnelse for hvorfor mindre aktuelle s?kere ikke g?r videre i prosessen.

Hvis sorteringskomiteen er i tvil om en s?ker skal g? videre, b?r s?keren inkluderes blant de som inviteres til ? sende inn fullstendig s?knad. Utvidet s?kerliste, samt s?knadsbrev og CV for alle s?kere oversendes den sakkyndige komiteen. De sakkyndige st?r fritt til ? vurdere flere s?knader enn de sorteringskomiteen foresl?r.

Sorteringskomiteen skal i sitt arbeid v?re oppmerksom p? UiOs m?lsetning om bedre kj?nnsbalanse og st?rre mangfold i vitenskapelige stillinger.

Alle s?kere, ogs? de som ikke g?r videre, er part i saken og har krav p? god informasjon i prosessen.

Del 5 Sakkyndig komite

¡ì 16 Sakkyndig komite

De sakkyndige skal gi en veiledende vurdering av s?kerne der minst tre av de s?kerne som anses kvalifisert i henhold til kravene i utlysningen er rangert.

De sakkyndige foretar en fullstendig vurdering av de vitenskapelige kvalifikasjonene, og en innledende vurdering av utdanningsfaglige kvalifikasjoner, kvalifikasjoner innenfor omr?dene kunnskap i bruk og akademisk ledelse og administrasjon. Utdanningsfaglige kvalifikasjoner, kvalifikasjoner innenfor omr?dene kunnskap i bruk og akademisk ledelse og administrasjon kan bli gjenstand for supplerende vurdering og utdyping gjennom pr?veundervisning, intervju og referanseintervju. Personlig egenhet vurderes av innstillende myndighet senere i prosessen.

Komiteens vurdering er en del av det samlede vurderingsgrunnlaget innstillende myndighet legger til grunn for sin innstilling til ansettelsesorganet.

16.1 Oppnevning

Innstillingsorganet eller den som bemyndiges oppnevner de sakkyndige etter forslag fra fagmilj?et.

Krav til oppnevnelsen:

• Minst tre sakkyndige.
• Kompetanse p? det aktuelle stillingsniv?. Minst ¨¦n m? ha professorkompetanse ved vurdering av s?kere til f?rsteamanuensisstilling.
• Bare ett medlem fra Universitetet i Oslo
• Ved ansettelse av og opprykk til professor, s? langt det er mulig, minst ett medlem fra et annet land.
• Begge kj?nn representert blant de sakkyndige. Hvis det ikke er mulig med representasjon av begge kj?nn, m? innstillende myndighet bli forelagt en s?rskilt begrunnelse.
• Komiteen settes sammen slik at den har kompetanse til ? vurdere alle s?kerne som faller inn under utlysningen.

N?r de sakkyndige er oppnevnt og har tatt imot vervet, skal alle s?kerne informeres om hvem som er oppnevnt.

¡ì 16.2 Arbeidsm?te

Sakkyndig komit¨¦ har som hovedoppgave ? rangere minst tre s?kere i den rekkef?lge de b?r vurderes, forutsatt at det er s? mange kvalifiserte s?kere. I rangeringen av kompetente s?kere trekkes hele bredden av kvalifikasjoner inn og vurderes eksplisitt, jf. ¡ì 10.

Komiteen skal rangere de s?kerne som etter en samlet vurdering i henhold til stillingsbeskrivelsen anses best kvalifiserte. Etter en f?rste gjennomgang av s?kernes kvalifikasjoner skal komiteen finne fram til et begrenset antall s?kere som komiteen finner kvalifiserte framfor de andre. De utvalgte s?kerne gis en mer utfyllende vurdering. Det skal foretas en grundig vurdering av kompetansen til minst tre s?kere, dersom s? mange s?kere anses aktuelle.

Komiteen skal uttale seg om hva som skiller de utvalgte s?kerne fra de ?vrige. Det forutsettes derfor en kort omtale av samtlige s?kere og deres kvalifikasjoner. En s?ker som trekker s?knaden f?r den sakkyndige vurderingen foreligger vil normalt ikke bli omtalt, men omtale kan ikke fjernes med tilbakevirkende kraft.

Ved ansettelse skal komiteen ha en administrativ leder. Innstillingsorganet eller den som bemyndiges utpeker komiteleder blant medlemmene av komiteen n?r komiteen oppnevnes. Vedkommende kan komme fra fakultetet/enheten. Lederen administrerer komiteens arbeid, har ansvaret for at arbeidet kommer i gang og leveres i tide.

Ved opprykk skal komiteens leder v?re ekstern. Innstillingsorganet eller den som bemyndiges utpeker komiteleder blant medlemmene av komiteen n?r komiteen oppnevnes. En intern koordinator kan brukes for ? ivareta kjennskap til lokale regler og administrere komiteens arbeid. Koordinatoren er ikke en del av komiteen.

De sakkyndige skal normalt arbeide som utvalg og avgi en felles vurdering. Er det dissens i utvalget, skal begrunnelsen for de forskjellige standpunkter framg? av uttalelsen.

Innstillingsorganet eller den som bemyndiges kan i det enkelte tilfelle bestemme at de sakkyndige skal avgi individuelle vurderinger.

16.3 Spesialsakkyndige

I tillegg til de ordin?re sakkyndige og eventuelt etter forslag fra disse, kan det i s?rlige tilfeller utpekes ¨¦n eller flere spesialsakkyndige til ? vurdere deler av det materiale s?keren har sendt inn. Spesialsakkyndige gj?r individuelle vurderinger som oversendes sakkyndig komite til veiledning.

16.4 Eventuell kvalifiseringsstilling

N?r stillingen er lyst ut med mulighet for kvalifiseringsperiode, skal de sakkyndige uttale seg om s?kernes forutsetninger for ? skaffe seg de n?dvendige kvalifikasjoner for stillingen i l?pet av perioden og vurdere hvilken rekkef?lge s?kerne b?r stilles i for en slik tidsbegrenset ansettelse.

16.5 Frist for de sakkyndige

De sakkyndiges vurdering skal normalt foreligge innen tre m?neder etter oppnevning. Kortere frist kan avtales. Dersom vurderingen ikke kan leveres innen fristen, skal dette begrunnes overfor fakultetet.

16.6 Merknader fra s?kere

Kopi av hele vurderingen fra de sakkyndige sendes alle s?kerne, ogs? s?kere som ikke har g?tt videre etter behandling av sorteringskomite, f?r saken behandles av innstillende myndighet. Ogs? vurderingen fra eventuelle spesialsakkyndige skal sendes s?kerne.

S?kerne har p? dette trinnet i prosessen mulighet til ? sende skriftlige merknader til vurderingen.  Eventuelle merknader vil f?lge saken til beslutning om ansettelse tas. Ansettelsessaker er imidlertid unntatt fra forvaltningslovens alminnelige bestemmelser om klageadgang, jf. forvaltningsloven ¡ì 3 andre ledd. Muligheten til ? komme med merknader gir ikke en utvidet klageadgang. Hensikten med ordningen er ? gi s?kerne mulighet til ? korrigere eventuelle misforst?elser.

En s?ker har ikke krav p? ? f? sine merknader lagt fram for de sakkyndige. Innstillingsorganet eller den som bemyndiges kan bestemme at ytterlige opplysninger skal innhentes f?r videre behandling.

Del 6 Innstillingsmyndighet

¡ì 17 Innstilling

Innstillende myndighet foretar en helhetlig vurdering av s?kerne med utgangspunkt i kravene i utlysningsteksten og foretar en samlet rangering av de best kvalifiserte s?kerne. Rangeringen her bygger p? hele vurderingsgrunnlaget og kan derfor bli annerledes enn rangeringen fra sakkyndig komite. Innstillingen blir utgangspunktet for ansettelsesorganets behandling av saken.

17.1 Innstillingsmyndighet

Innstilling foretas p? fakultetsniv? n?r universitetsstyret ansetter, jf. universitets- og h?gskoleloven ¡ì 6-3 (1).  Instituttniv?et, eller et eget innstillingsorgan p? fakulteter uten institutter, er innstillingsmyndighet n?r fakultetet har ansettelsesmyndigheten, jf. ¡ì 25.

For enheter under universitetsstyret innstiller styret ved enheten til Ansettelsesutvalget for vitenskapelige stillinger uten fakultetstilknytning. Ansettelsesutvalget for vitenskapelige stillinger uten fakultetstilknytning innstiller n?r universitetsstyret ansetter.

17.2 Arbeidsm?te

Innstillende myndighet skal finne frem til den av s?kerne som ut fra en helhetsvurdering er best kvalifisert for stillingen, og fremme forslag til vedtak overfor ansettelsesorganet. Innstillende myndighet er ansvarlig for at intervju og pr?veundervisning gjennomf?res, eventuelt andre vurderingsformer. Det skal som hovedregel innstilles minst tre s?kere i prioritert rekkef?lge.

Vurderingsgrunnlaget best?r av:

• vurdering fra sakkyndig komite
• vurdering av pr?veundervisning
• intervju
• referanseintervjuer 

Dersom innstillende myndighet finner at vurderingen fra sakkyndig komite ikke gir tilstrekkelig grunnlag for ? vurdere s?kerne kan saken sendes tilbake til de sakkyndige for utfyllende opplysninger. Saken kan sendes tilbake til de sakkyndige n?r vesentlige opplysninger mangler eller hvis det er saksbehandlingsfeil som kan ha betydning for ansettelsesvedtaket.

Om innstillings- eller ansettelsesorganet finner at uttalelsen fra de sakkyndige ikke kan danne grunnlag for ansettelsesvedtak, kan organet selv beslutte ? oppnevne ny sakkyndig komite og gjennomf?re ny sakkyndig komite. Dette er en l?sning som bare b?r brukes i helt spesielle tilfeller. S?kerne skal informeres om oppnevning av den nye sakkyndige komiteen.

¡ì 18 Innstillingen

Innstilling fra innstillende myndighet skal begrunnes ut fra helhetlige vurderinger av kompetanseprofilen, jf. ¡ì 10, og kriterier oppgitt i utlysningen

Innstillende myndighet skal p?se at saksbehandlingen er gjennomf?rt i henhold til gjeldende lov- og regelverk, herunder at kj?nnskvotering er vurdert i tr?d med reglene i hovedavtalen og UiOs tilpasningsavtale.  

18.1 Vurdering av personlige egenskaper

S?kerne som er h?yest rangert av den sakkyndige komiteen og g?r videre til pr?veundervisning skal ogs? innkalles til intervju og vurderes med tanke p? personlig egnethet. Hensikten er ? f? utfyllende opplysninger om s?kerens kvalifikasjoner som medarbeider og milj?skaper. Personlige kvalifikasjoner kan etter en helhetlig vurdering f? utslagsgivende betydning i ansettelsessaken, ut fra en saklig begrunnelse knyttet til angitte personlige egenskaper i utlysningen. Den enkelte s?kers personlige egenskaper skal derfor vurderes og omtales.

S? langt som mulig skal personlige egenskaper dokumenteres. Dette kan for eksempel skje gjennom intervju, referanseintervjuer og attester. Gjennomf?ring av pr?veundervisning kan ogs? gi utfyllende grunnlag for vurdering av personlige egenskaper.

Det er s?rlig to viktige prinsipper ? ta hensyn til n?r det gjelder vurdering av personlig egenskaper for en stilling:

• Egenskaper som vektlegges m? ha relevans for arbeidet som skal utf?res.
• Hvis en vektlegger noe hos en av s?kerne, er en forpliktet til ogs? ? vurdere dette ved de andre s?kerne.

¡ì 19 Intervju

Intervju er et sentralt verkt?y for ? vurdere s?kerens personlige egnethet. Intervjuet kan ogs? brukes til n?rmere avklaring av s?kerens utdanningsfaglige kompetanse og videre forskningsplaner. Arbeidsgiver har ansvar for ? klargj?re overfor s?kerne eventuelle spesielle betingelser og andre forhold som er knyttet til stillingen.

Innstillingsorganet eller den som bemyndiges oppnevner en faglig representativ intervjukomite p? tre til fem personer til ? gjennomf?re intervjuene.

Der fakultetet har ansettelsesmyndigheten best?r komiteen normalt av instituttleder/stedfortreder for denne, ¨¦n vitenskapelig ansatt og ¨¦n studentrepresentant. Der fakultetet har innstillingsmyndighet best?r komiteen normalt av dekanen/stedfortreder for denne, instituttleder/stedfortreder for denne og ¨¦n studentrepresentant. Komiteen kan suppleres.

Intervjukomit¨¦en gjennomf?rer en eller flere samtale med s?kere og innhenter referanser. Intervjukomit¨¦en utarbeider et kortfattet dokument som refererer hovedpunktene fra intervjuet og komiteens vurderinger. Dette dokumentet inng?r som en del av saksgrunnlaget n?r det gis innstilling. I sin oppsummering av intervjuet m? komiteen s?ke ? holde fra hverandre konkrete (fakta)opplysninger om og fra s?ker og de kompetanse- og egnethetsvurderinger som gj?res etter intervjuet. Se eksempel p? intervjuguide.

¡ì 20 Referanseintervju

Referanseintervjuer brukes for ? kontrollere de opplysninger som har blitt gitt om tidligere arbeidsforhold og de inntrykk en har dannet seg av s?keren. Det er ikke nok med referansebrev fra s?kere. Referanseintervju skal gjennomf?res, ogs? for interne s?kere. Normalt vil det v?re aktuelt ? kontakte tidligere og n?v?rende arbeidsgivere. Kun personer som s?keren oppgir som referanser b?r kontaktes. Den som skal gjennomf?re referanseintervju kan be s?keren om ? oppgi supplerende referanser fra andre arbeidsforhold. Se eksempel p? referanseintervjuguide.

¡ì 21 Pr?veundervisning

Hensikten med pr?veundervisning er ? dokumentere evne til ? formidle, engasjere og aktivisere forskningsbasert kunnskap tilpasset den relevante m?lgruppen. Pr?veundervisning kan ogs? gi bidrag til vurdering av personlig egnethet, eksempelvis gjennom ? observere interaksjon mellom s?keren og studenter, eller til ? vurdere s?kerens digitale kompetanse gjennom bruk av ulike digitale l?ringsformer og l?ringsteknologier.

¡ì 22 Rangering

Normalt skal tre s?kere innstilles i den rekkef?lge de b?r komme i betraktning, forutsatt at det er s? mange kvalifiserte s?kere til stillingen.

Det skal gis en skriftlig uttalelse om innstilte s?keres kvalifikasjoner og egnethet for stillingen p? bakgrunn av

• utlysningsteksten og stillingsbeskrivelsen
• de sakkyndiges vurdering
• vurdering av pr?veundervisning og andre vurderingsformer
• referat fra intervjuer og innhentede referanser om personlig egnethet for stillingen

Innstillende myndighet m? dermed vekte de ulike kvalifikasjonene opp mot hverandre i den endelige rangeringen.  Selv om samme hovedregel om vekting av kvalifikasjoner legges til grunn, jf. ¡ì 14, kan en samlet helhetsvurdering gj?re at innstillende myndighet kommer til en annen rangering enn sakkyndig komite.

Det skal gis en begrunnelse for rekkef?lgen de innstilte s?kerne er satt opp i.

Ved dissens skal de forskjellige standpunktene begrunnes. Protokoll som viser stemmegivningen skal f?lge saken.

22.1 Praktisering av kvoteringsreglene

Det kj?nn som utgj?r mindre enn 40 % av de ansatte i den aktuelle stillingsgruppe er underrepresentert. UiOs tilpasningsavtale definerer inndelingen i stillingsgrupper. Underrepresentasjon i den aktuelle stillingsgruppen er en forutsetning for ? praktisere kj?nnskvotering.  

Dersom flere s?kere ved utvelgelsen anses ? ha tiln?rmet like kvalifikasjoner etter at b?de de vitenskapelige/faglige, utdanningsfaglige og de ?vrige kvalifikasjoner er vurdert, skal en kvinnelig s?ker stilles foran en mannlig, jf. Hovedavtalen i staten ¡ì 31 og UiOs tilpasningsavtale til denne.

Del 7 Ansettelsen

¡ì 23 Ansettelse

Ansettelsen skjer p? grunnlag av innstilling. Ansettelsesorganet avgj?r i siste instans hvem av de innstilte s?kerne som er best kvalifisert og skal f? tilbud om stillingen. Ansettelsesorganet har ansvar for ? sikre at saksbehandlingen har v?rt forsvarlig og i tr?d med gjeldende regelverk, at likestillingshensyn er ivaretatt og at kvalifikasjonsprinsippet er fulgt.

¡ì 24 Ansettelsesmyndighet

Ansettelse i undervisnings- og forskerstillinger foretas av styret, med mindre beslutningen er delegert til underordnet organ eller ansettelsesutvalg, jf. universitets- og h?yskoleloven ¡ì 6-3 pkt. 1.

N?r universitetsstyret/universitetsstyrets ansettelsesutvalg ikke skal ansette foretas ansettelse i undervisnings- og forskerstillinger av fakultetsstyret/fakultetetsstyrets ansettelsesutvalg. For enheter uten fakultetstilknytning er det opprettet et eget ansettelsesutvalg som ansetter i saker der ansettelsesmyndigheten er delegert, med tilsvarende myndighet som fakultetenes ansettelsesutvalg.

Dekan, instituttleder eller den som bemyndiges kan, etter innstilling fra innstillende myndighet, selv foreta ansettelse i arbeidsforhold med kortere varighet enn ett ?r. Hvis forlengelse av et ansettelsesforhold medf?rer at stillingen omgj?res til fast regnes dette ikke som arbeidsforhold med kortere varighet enn ett ?r, men m? behandles i ansettelsesorganet.

Forlengelser av bistilling kan vedtas av dekan p? fullmakt fra fakultetsstyret. Forutsetningen er at de samme kravene som l? til grunn for den opprinnelige ansettelsen er oppfylt.

¡ì 25 Delegasjon til universitetsstyrets ansettelsesutvalg (AU) og til enhetene

Universitetsstyrets ansettelsesutvalg (AU) behandler kunngj?ring/ansettelse av:

• Kunngj?ring av professor for faglig ledelse (SKO 1404)
• Ansettelse av professor for faglig ledelse (SKO 1404)
• Ansettelse av professor (SKO 1013) uten kunngj?ring ("kallelser"), som ikke er bistillinger
• Andre saker som dekanen eller et innstillings- eller ansettelsesorgan p? fakultetet ?nsker ? forelegge AU.

Kunngj?ring og ansettelse i andre saker, samt vedtak om kompetanseopprykk, er delegert til fakultetsniv? ved styre/ansettelsesutvalg.

25.1 AUs tilsynsfunksjon

I saker som er delegert til fakultet og hvor ¨¦n eller flere av s?kerne kommer med en begrunnet innsigelse til saksbehandlingen, skal AU automatisk og uten ugrunnet opphold f? tilsendt kopi av s?kerens merknader samt en orientering om fakultetets behandling av denne. AU vil p? dette grunnlaget avgj?re om det vil ta saken opp til behandling. Merknader som er avklart med s?keren trenger ikke oversendes til AU.

Rektor kan kreve ? f? en hvilken som helst ansettelsessak fremmet for AU.

AUs tilsynsrolle som kontrollorgan i innstillings- og ansettelsesprosessen for delegerte saker gjelder b?de f?r og etter at ansettelsesvedtak er fattet i de aktuelle enkeltsakene. For ? unng? un?dige forsinkelser b?r innsigelser som ?nskes fremmet til AU oversendes snarest etter at merknadsprosedyren er gjennomf?rt og s? langt det er mulig f?r ansettelsesvedtak er fattet.

Del 8 Klage og omgj?ring

¡ì 26 Klage og omgj?ring av vedtak

Vedtak om ansettelse kan ikke p?klages etter forvaltningsloven og er unntatt fra reglene om begrunnelse og omgj?ring etter samme lov, jf. forvaltningsloven ¡ì 3 andre ledd.

Et vedtak i en ansettelsessak kan likevel omgj?res om vilk?rene etter ¡ì 35 i forvaltningsloven er oppfylt og ansettelsesorganet har bestemt at nevnte paragraf kommer til anvendelse. Omgj?ring kan for eksempel skje om vedkommende ikke er underrettet om vedtaket eller hvis vedtaket lider av slike feil at det m? anses ugyldig. Omgj?ring f?r s?ker er underrettet kan v?re hensiktsmessig for eksempel i tilfeller hvor det framkommer avgj?rende nye opplysninger kort tid etter at vedtaket er truffet. Et vedtak kan for eksempel v?re ugyldig om det er beg?tt slike saksbehandlingsfeil at det er grunn til ? tro at vedtaket hadde blitt et annet om feilene ikke var beg?tt.